我們上一節探討了矩陣型組織結構的一些特點和問題的解決思路，接下來我們繼續這一話題。

1. 橫向組織中的負責人和縱向組織中的負責人，其各自的職責是什么？

關于這個問題，也是不同的企業會賦予兩個方向的負責人不同的職責。而這兩個組織最為典型的職責不同可以這樣來理解，橫向的組織負責人，主要是對事情負責，而縱向的組織負責人，主要是對人負責。具體兩者的不同，我們用下面的表單進行呈現。

關于這個問題，具有較多的爭議。但無論是怎樣的爭議，還是需要按照基本的管理原則來處理這個問題。很多企業會賦予橫向組織較多的人事的權力，包括考評權、薪酬分配權等，我始終認為這樣的組織，嚴格意義上而言是不能叫做矩陣組織的，而是一個已經分權的準事業部組織了。這和橫向組織的主要功能定位為“對事情管理”是相悖的，同時這樣的做法也脫離了矩陣的基本特點。所以，基于這樣的原則，員工無論是在橫向組織中的哪一個組織工作，都應當有縱向的組織負責人進行考核權和薪酬權的行使，而不應當將這種權力賦予到橫向的組織中。當然，由于橫向組織的不確定性，可以賦予橫向組織對員工在任務完成的情況和表現上給予評價，也即是做的好的方面和不足的方面，以便可以讓縱向組織較為準確的考核各個分配出去的員工。

以上就是我本人多年的實踐中，關于矩陣型組織所存在的一些問題。當然，肯定還有其它的問題，以后有機會遇到了再進行說明。矩陣型組織是一個較為難以掌控的組織，如果能運用到位的話，對組織的持續發展將會帶來特別的好處。但這么多年下來，我也很少看到有企業能較好的運作這樣的組織結構。但這種組織確實又是一個中型組織邁向大型組織的關鍵。下面我借助美國知名的科爾尼咨詢管理公司的創始人科爾尼先生對矩陣型組織結構的掌控要點（不再做詳細的解釋說明），收尾矩陣型組織的文章描述。

關于矩陣組織結構---如何掌控矩陣式組織結構

1. 在理想的情況下，矩陣有助于減少復雜性，在全公司內實現資源的有效配置，并實現規模經濟

2. 在層級結構的組織中，領導的權利相當明確，職權等于責任。而在矩陣結構的組織中，領導者可能要盡責任卻不享有職權

3. 優秀矩陣型組織里的高層管理者認為那些擁有最準確信息的人能夠做出最好的決策

4. 如果沒有業績衡量標準，領導者將難以找到問題并采取必要措施解決問題

5. 由于雙重報告結構和多重組織部門的存在，矩陣組織對協作的要求程度很高

6. 擁有出色的人際交往技能并崇尚“參與式”管理風格的領導者往往更能贏得他人的信任，因而在矩陣組織中的表現也更為出色

7. 重要的是，那些有意識地追求并建立于同事及支持者之間非正式關系網的人往往是矩陣內工作最有效的員工