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導(dǎo)讀

培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，不少人認(rèn)為，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克·帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人最常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。它將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識、行為、效果。
　　

除此以外，業(yè)界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。參考國內(nèi)外培訓(xùn)評估理論，以及具體企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這里提供5種綜合性的培訓(xùn)評估方法。

目標(biāo)評價(jià)

通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評估密不可分。

目標(biāo)評價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測試成績和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。

目標(biāo)評價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識和技能等等。

績效評價(jià)

績效評價(jià)法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用于評估受訓(xùn)者行為的改變和績效的提高。績效評價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對受訓(xùn)者再進(jìn)行績效考核時(shí)，只有對照以前的績效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果。

績效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。

過程考核是績效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績效。

關(guān)鍵人物評價(jià)

所謂的關(guān)鍵人物是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級評價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。

同其他培訓(xùn)效果評估方法一樣，同級評價(jià)法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時(shí)會導(dǎo)致評估結(jié)果失真。而讓上級來評估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞壊惶私馊媲闆r，或者會主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評價(jià)法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評估受訓(xùn)者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。

測試比較

無論是國內(nèi)還是國外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會經(jīng)常采用測試法評估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡單的測試。而有效的測試法應(yīng)該是具有對比性的測試比較評價(jià)法。

測試比較評價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法，主要是在參加培訓(xùn)前后，對受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對照組，分別對這兩組員工進(jìn)行測試。

有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀霈F(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法，通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。

針對培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測量比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次測量，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。

收益評價(jià)

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評價(jià)法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。

有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是并不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都可以直接計(jì)算出它的收益。

以上5種綜合性培訓(xùn)評估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會、面談、觀察等，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。

培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的管理活動，因此，培訓(xùn)評估并沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀的評估結(jié)果。