改革開放以來，民營企業大起大落，起起伏伏，令人扼腕。據有關數據統計，全國有70%以上的民營企業在轟轟烈烈中誕生，又在轟轟烈烈中死去，僅剩不到30%的民營企業能夠順利地迎來自己企業生命的第二春。


回顧過去，管理是企業發展的最大瓶頸，民企職業化管理面臨的問題：


1.企業規模越做越大，人員急劇擴張，業務領域多元，企業高層卻總感覺被事情趕著走，企業越來越難以掌控；


2.管理干部大多來自業務一線的提拔，對規范與職業化管理的認識不足，管理方法、思路及工具應用嚴重滯后，致使高層經理忙于事務，疲憊不堪；


3.管理干部的執行力度嚴重跟不上決策層的戰略意圖，戰略目標無法有效達成；


4.公司內部各部門個自為戰，協調性差，管理干部缺乏相應的溝通協調能力，出現問題相互扯皮推諉，造成橫向協調不順暢，效率低下，資源流失；


5.人才就緊缺，且缺乏有效的考核激勵，造成骨干人員流失，員工士氣低落，人才流失現象日益突出；


6.沒有形成公司核心價值觀，文化沖突存在，企業發展存在不安定因素；


7.面對外部壓力與競爭，管理干部創新力、變革力、運營力、執行力等能力落后，更缺乏必要培訓，影響企業核心競爭力的鍛造。


從外部大環境來看，中國加入WTO，中國經濟與全球經濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的民企要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內部機制、員工觀念和隊伍建設等方面要能適應全球經濟的發展。民企要抓住機遇，快速發展，企業必須更新經營管理觀念，改變經營管理方式，建立適應國際競爭的職業化管理平臺。


然而，目前中國民企各級干部在管理上，套用的是國企確定的“干部行政級別制”的標準確定和執行的。從中國民企內部來看，目前在民企實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業發展的要求，嚴重阻礙了“企業管理規范化，管理團隊職業化，操作員工專業化”的發展實現，現行“干部行政級別制”的弊端主要體現在以下幾個方面：


1、人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；


2、在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；


3、在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；


4、在工作作風和效率方面，企業內部容易產生官僚主義，使干部觀念老化，內部效率降低；


5、在人才培養方面，不利于職業化隊伍的建設，我們培養的不是機關干部，而是要培養職業化的經理人才。


6、在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現干部的責任、貢獻與利益對等。


推行職業化思路


有的民企對職務分析沒有從根本上解決作為員工發展、激勵、考核與調整的基礎性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質已經發生了根本性的變化，已經不適合企業管理規范化的崗位要求，如果不進行大的人力資源管理模式調整-管理團隊職業化，將會出現給企業的戰略轉移帶來較大的阻力。


人力資源管理的變化是隨戰略的變化而產生變化的，這種變化的目的是帶動其他管理方式的變革，如職務職能體系是根據新的戰略目標作相應調整的，職等分析、人才素質測評、企業核心運作路線的分析、核心工作的分解等都是民企在現階段必須完成的工作，因為民企必須通過引進新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會使民企能夠掌握的人才資源去完成研究、生產、銷售、資本運營等職能職業化管理工作。具體如下：


1、在企業推行職業經理人制度與員工培訓及職業生涯設計，統一和規范干部職務名稱，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用國企的干部行政級別；加大人才的引進、開發、激勵。


2、組織變革與職務分析與人才儲備及能力周期測評，規范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；


3、整合和不同企業的各種人才，這些人才是在不同的環境中成長起來的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現在需要有一個統一的，相對標準化的運作平臺來使這些人才取得在價值觀、目標等方面的統一。形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業的文化、價值與使命中。


4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質、所承擔的責任、風險以及價值創造結果掛鉤的分配方式。建全薪酬激勵制度與績效考核，制定薪酬制度時，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵員工獲得核心能力。


為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業取消了行政級別，這些企業的經營管理人員也不再比照黨政機關干部的行政級別確定待遇。而作為新經濟時代的民營企業二次創業成功的基礎，確保企業目標實施過程中的創新性有機地展開“企業管理規范化，管理團隊職業化，操作員工專業化”的實現，必須從人事管理到人力資源的管理機制創新，而人力資源管理創新是從推行職業化管理開始的。