SK集團擇人三標準
韓國SK集團人力資源部經理周萬亮曾經將企業擇人標準歸納為三點：1.組織認同感；2.個人承諾與責任心；3.自我管理、自我領導。這三點正是企業對職業化人才的期待。
第一點，具有團隊協作精神，對團隊的組織文化具有高度認同感。
一旦成為這個公司的成員，你就必須認同它的文化。在認同的時候，你在行為規范上必須以一種團隊的身份出現，不能總提到我怎樣，我思考怎樣，而是去感受我們的團隊怎樣，我們的公司怎樣，對自己的企業和團隊高度認同。
第二點，“有些觀點我可能不贊成，但我必須做出承諾”。
許多以開放和鼓勵競爭為企業文化的公司，會在決策前充分聽取員工的聲音，并綜合所有意見形成最終決定。但是一旦當一種決定并成為公司的統一決策之后，所有的人就應該毫不猶豫地去貫徹它。雖然這個決定可能不符合甚至與部分員工的想法相悖，但是真正的職業化人士可以不同意它，但必須做出承諾，因為你是公司的一部分，因為你是職業人。公司必須有統一的聲音和節奏，統一的團隊和工作步驟，個人必須無條件服從它。
第三點，必須具有高度的自我管理和自我領導的意識。
現代企業的管理以開放和平等為主旋律，領導不可能盯著每一個職員、每一件事情。所以個人得成為自己的領導，科學和職業地管理自己的時間，嚴格監控自己的項目。如果需要上司、同事、其他部門或企業之外的幫助，就要及時溝通，真正擔負起領導的角色。這一點，飽含了企業對個人的高度信任。現在不少企業推行了彈性工作制，這實際上是對個人最大的尊重。這就對個人的職業化程度和職業精神提出了更高的要求。
億達集團：責權利分明
億達集團是一個擁有26個成員企業，集房地產開發、建筑裝修、組合機床制造、大連軟件園綜合開發和管理、軟件人才教育培訓等多種產業為一體的企業集團。億達集團總裁邢文祥多年來致力于職業化研究，始終把職業經理人作為自己的事業夢想，他希望自己能夠塑造一個職業化的企業。形成以職業化為核心的企業主流文化，培養職業化的團隊。對自己的員工，他提出了哪些職業化的要求呢？
責、權、利分明。他認為，一個職業化的員工應該問管理者三個問題：你要求我做什么；做這些，你給我哪些權力；我做好了，你給我什么利益回報。尤其是個人的利益，在現代社會不應再避諱，這是每個人做好工作之后應得的。他直言自己很喜歡與這樣的員工打交道，說清楚了，雙方按照契約和規則辦事。
職業化的員工應該是簡單透明的，不搞復雜化。既不恭維你，也不討好你，怎么想怎么說，任何不同意見直接提出來。大家統一意見之后，按照規定辦事。
最關鍵的一點，“只要需要立即投入工作”，這是非常重要的職業化素質。孩子生病、太太如何都不應該成為借口，邢總不認為這是不講人情味，而是一個職業化的員工應該將工作放在第一位。
有效率、執行力強也是邢總非常關注的基本素質。人才不僅要好看，還要好用。有些人學歷很高、能說會道、教育背景很好，就是做不了事，這樣的員工是不受億達集團歡迎的。
在億達，企業的主流文化就是職業化，他們非常注重建立職業化的制度和規范。只要是要求員工做的事情都由制度明確下來，使所有的人，包括董事長、總經理都在制度管理之下，人人都得按照規則辦事，沒有例外。
億達倡導“規范引領、制度管理、體系推動、文化激勵”十六字方針，追求企業、員工、用戶的共同價值。邢總指出，企業自身職業化很重要，一個非職業化的企業很難吸引職業化員工，也很難培養出職業化的員工。
盛匯咨詢公司：對結果負責
說到大多企業普遍看重的職業化行為，盛匯企業管理咨詢有限公司首席顧問劉憲振老師（戰略執行力實戰講師）總結了三點：1.具有敬業的態度；2.有個人目標，這個目標是他對生活的一種態度，不僅僅指經過多少年賺到多少錢，而是他要成為什么樣的人；3.個人愿景和企業愿景能夠一致，站在企業的角度思考問題，愿意在團隊中付出。
而作為一家在職業生涯規劃方面頗有研究的咨詢公司，盛匯公司有獨特的企業文化，他們看重的會是哪些職業化行為？
——所有的工作要對結果負責，就是漂亮地完成所有交到你手頭的工作，在這個過程中不允許找借口。
——我們公司允許犯錯，重要的是懂得總結經驗有所成長，犯錯之后你是朝內看還是朝外看。朝內看就會問自己三個問題：我錯在哪兒，什么地方沒有做好；為什么沒有做好；下次如何避免。但大多數人喜歡朝外看，覺得事情發生與自己沒關系，實際上他們將個人的行為和命運不負責任地交給不可控的因素。朝內看的人會成長，他們尋找可控因素，把結果逐漸地掌握在自己手中。
——不允許說“我以為”。你必須把你“以為”的內容和客觀事實做落實，確保你說的就是客觀發生了的，而非你主觀認為的東西。任何一件事都必須是確認無誤的。
盛匯咨詢公司非常注重自身員工的職業生涯發展，很多時候，公司考慮的都是員工能夠從公司成長的每一步中得到什么進步和發展。員工進步、發展，企業就是最大的受益者。
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