如何打造卓越的內部面試官團隊 課程背景 您是否為招聘不到合適的而困惑？ 您是否為無法與業務部門就錄用條件達成一致而苦惱？ 您是否為用人部門對候選人評估標準“因人而異”而痛苦？ 您是否為組建內部面試官團隊而找不到合適的方式而困頓？ 您是否為參加了N次外訓并學到很多面試工具方法而無法落地而焦慮？ 以上問題是最困擾我們招聘部門的問題。也是需要招聘部迫切解決的問題。招聘問題表象來看是招聘部門的問題，本質上企業內部系統性的問題。 據調查了解到： 1、“業務部門”（用人需求部門）面試負責能夠準確對候選人做出有效評估的不到10%； 2、“業務部門”面試官在招聘過程中，關注不是專業能力與崗位匹配度而是與自己經歷的匹配度，需要自己的影子或替身； 3、“業務部門”面試官對候選人的評估主要依據自己過往工作經驗、自己聽說、自己認為、自己假設等主觀性做為對候選人的衡量依據和標準。 公司要持續發展，必須不斷從內部選拔和外部引進優秀的人才，而做為內部選拔和引進第一道關的面試官隊伍，其自身專業能力提升就顯得尤為重要和迫切。 企業必須通過專業、系統性的培訓和培養一批專業的面試官團隊。依據公司核心價值觀、用同樣的錄用標準、共同的專業語言、選擇符合公司文化要求的優秀員工。 本課程的設計旨在幫助招聘面試官人員掌控面試官評估的專業知識和技能，并通過實戰演練讓其能夠在工作中有效應用，切實有效的提高招聘成功，確保能夠招聘到符合公司價值觀、部門和崗位要求的優秀人才。 課程對象 用人部門總監/經理/主管、人力資源總監、招聘經理/主管/專員 解決問題 1、業務面試官如何準確把握自己在招聘流程中的角色與作用 2、業務面試官如何從企業與職位層面分析招聘需求，梳理招聘標準 3、業務面試官如何采用專業化的面試方法，識別候選人的真才實能 4、業務面試官如何有效吸引意向的候選人，不讓“到嘴的鴨子”又飛了 5、業務面試官如何做好已錄用人員的入職前管理、入職后引導工作 6、企業如何選拔、評估、管理業務面試官隊伍 學員收獲 理念：讓學員從戰略、運營、專業角度看待招聘，知道面試官的使命、責任和義務 工具：通過招聘需求分析、面試方法、薪酬談判、背景調查的學習，掌控工具使用方法 技巧：對工具方法結合實際案例講授并通過實戰演練，讓學員能夠熟練使用并指導實際工作績效提升 企業收獲 讓學員從戰略、運營及專業層面認識到招聘的價值 認清招聘需求差異產生的根源及解決措施 認識招聘評估的方法和誤區及避免方式 對招聘過程中管理的關鍵環節把控 掌握STAR、結構化面試的方法 有效的背景調查方法 科學嚴謹的薪酬談判策略 課程時長 2-3天（7H/天） 授課方式 理解結合案例授課＋實戰演練 課程大綱 第一部分 如何正確的看待招聘 1、招聘是招聘部的事情嗎？ 2、招聘工作的常見三大困惑 3、招聘失敗的成本分析 4、招聘的八大核心理念 招聘是補充能力的不足 招聘是經營結果負責 實用才是最好的，最好的不一定是最合適的 堅持用人所長 容人所短 學歷不代表能力,經歷不是經驗 強調企業文化的認同感 招聘工作只有開始,沒有結束 招聘問題的而解決有賴于邏輯上上一個層面的問題解救 第二部分 招聘需求分析 1、招聘需求的基礎 年度經營計劃及人力資源規劃下的招聘需求 工作分析 2、招聘需求的前提-人才盤點 外部盤點 企業所處行業的目標企業在國內及全球布局 人才在區域、全國及全球分布 外部人才層次及供給容量分布 內部盤點 公司的人才結構進行盤點（年齡、學歷、層級、技能） 對崗位繼任者進行盤點（繼任者、繼任時間、繼任要求、職業目標等） 過去人才的流失情況盤點 過往招聘周期及到崗率盤點 對人才供應渠道盤點 3、招聘需求產生的原因 主動性補缺（晉升、調動、辭退等） 被動性補缺（人員離職、休假、產假等） 業務變化需求（擴張/收縮、轉型、管理變革等） 工作量增長需求 儲備性需求 4、制約招聘需求的因素 外部因素 宏觀經濟環境 區域吸引力 招聘人員類型及市場供給狀況 競爭對手 相關政策法規 內部因素 公司戰略或業務方向調整 需求的多變 5、招聘需求面臨的三大矛盾 內部需求與外部供給的矛盾 現實需求與未來需求的矛盾 完美主義與實際情況的矛盾 6、如何統一需求 公司/老板需求 部門/領導需求 招聘部/崗位需求 第三部分 招聘渠道管理 1、招聘渠道類型 網絡招聘 全國性招聘網站（51job、Chinahr、Zhaopin） 區域性招聘網站（Cjol、Jobcn） 專業或行業招聘網站（獵聘網、一覽英才網） 現場招聘 中高端專場招聘（金領世界、群英會） 企業專場（比如華為專場、騰訊專場） 獵頭招聘 綜合性獵頭 專業性獵頭 校園招聘 內部推薦 定向獵聘 微博、SNS 2、如何合理整合招聘渠道 公司領導人出席某個演講場合，將聽眾遞上的名片轉交給人力資源部，挖掘可用的人才 要求業務部門提供他們在項目合作中發現的優秀人才 向第一天上班的新員工詢問：“你以前工作的公司還有哪些優秀的人才？” 請公司內部的骨干員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單 建立員工內部推薦制度，對推薦的優秀人才的員工予以獎勵 審閱競爭對手發布的通告，關注其中提到所聘用和提拔的人才名單 在公司數據庫中查找曾到公司應聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單 參加行業精英人物的聚會，包括研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚會等，及時“捕捉”人才 從應聘者提供的證明人信息中挖掘 行業協會、行業論壇、行業交流會 專業申請機受理機構的專業公告公示 …… 3、招聘渠道效果分析 各種招聘渠道利弊分析總結 內部招聘的優缺點與注意問題 外部招聘的優缺點與注意問題 第四部分 簡歷篩選法 1、簡歷項目分析 基本信息 自我評價 求職意向 工作經驗 教育經歷 培訓經歷 證書 附件信息 2、簡歷篩選標準 行業、職位、工作經驗匹配度 學歷、專業、職業發展經歷的匹配性 職業發展經歷 工作年限方面 第五部分 面試方法 1、STAR面試方法 STAR面試原則及運用 注意事件的行為性 追問技巧在面試中應用 追問---引導STAR的提問 追問---開放式的問題 追問---封閉式的問題 追問---理論式的問題 何時停止追問？ STAR面試法事件演練及點評 2、基于行為的機構化面試 審視傳統面試 總是提封閉性的問題 喜歡提一些理論性和意愿性的問題 提問局限于特定的具體事實信息上 提問一些候選人做事的信念和價值觀 喜歡通過誘導獲得候選人的認同 關心候選人未來要做什么 傳統面試操作容易出現的問題 遺漏一些重要的信息 面試官理解錯誤求職者表達的意思 面試官營造過于緊張的氛圍 時間過長，出現疲憊的狀態 面試官與候選人說話時間比例嚴重失調 候選人對過程不滿 面試官先入為主 面試官只談自己感興趣的問題 結構化面試在實戰中的應用 結構化面試和非結構化面試 結構化面試的程序 結構化面試的標準化 結構化面試的提問原則 如何提問? 結構化面試有效方法-采用行為事件訪談法 結構化面試過程中主面試官的任務 基于行為的結構化面試的特點 結構化面試的差異控制 趨中效應 光環效應 疲勞效應 對比誤差 第一印象 …… 第六部分 薪酬談判策略 1、什么因素界定薪資？ 公司營業收入及利潤 行業水平線 地域區別 工作年限 技能水平 文化背景 企業文化 …… 2、公司的福利政策 員工活動經費 加班調休、加班工資 車補、房補、通訊補貼等 節假日福利 年假 每年薪資調整期及調整幅度 社會保險（五險一金） 商業保險（補充保險） 3、同行業薪酬調研比較 調查途徑 薪酬報告 從應聘者獲取 從對方HR獲取工資薪酬數據 比較類別 固定工資 績效工資 福利 晉升空間 培訓機會 4、談薪所具備的外在條件及內在條件 有錄用意向-有入職意向 期望薪資超過其個人條件及公司定義的薪資范疇 根據面試中了解的情況，可以判定其過往薪資并未達到期望薪資水平 對于公司提供的發展平臺較為有興趣，能接受適當的降低目前薪資水平 5、薪酬談判（降薪）后的風險 候選人入職后穩定性降低----離職風險 候選人對公司意向減低----流失風險、公司形象風險 6、薪酬談判怎么談、怎么說 準備 行業薪酬結構及同崗位薪酬寬帶； 了解該職位所能提供的范疇及福利待遇 、發展空間，在行業領域的所處水平; 了解其最近兩家公司，掌握其業務經營收入、人員規模、行業地位、營業利潤; 了解其面試中所透露的信息，包括期望工作地點、環境、學習機會、行業、職位及負責范圍; 了解候選人關注點及期望值 談判 了解應聘者目前的薪資結構、福利情況 了解其期望薪資 開始薪資談判 確定談判結果 7、談判的三把大斧 職業空間提升（職位晉升、工作范圍增加） 物質收入增加（現金收入、期權/股權收益） 職業價值提升（未來職業發展） 第七部分 背景調查 1、背景調查失敗的案例分享典型 典型注水簡歷 記憶深刻的案例 2、背景調查目的 獲得更全面的信息 防假于未然，拒假于門外 3、背景調查方式 電話咨詢 問卷調查 面對面訪談 調查內容由淺及深 4、結果相反怎么辦？ 分析（被調查人、相關背景情況） 再核實（提出問題、再次求證） 求證本人（坦誠相告，求證本人） 權衡（分清問題主次、輕重來判斷） 5、如何避免背景調查扯上官司？ 書面征得本人同意 采取書面形式 避免使用違法手段取證 履行保密義務 僅作招聘決策用 避免歧視 第八部分、檢查評估 1、招聘后期的溝通 2、衡量招聘質量的指標 第九部分 試用期管理 1、員工入職后引導及導師制實施方法 2、試用期員工為何會流失及原因分析