文化浮躁癥

    吳光琛

    案例：一個非常偶然的機會，筆者受邀到A公司進行管理咨詢，在咨詢過程中，筆者發現A公司的程老板是一個開口閉口都講企業文化的人。據該公司員工私下反映，程老板總有一套一套新鮮的文化理論出臺。筆者有幸聽過一次，卻發現透過這些理論的字里行間，我感覺到的似乎充滿著對員工的責備和不理解，其潛臺詞似乎是：我如此嘔心瀝血為大家，大家卻有負我的期望。據筆者了解，起初員工聽著是感動，之后聽著是慚愧，現在聽著是反感。因此，程老板的所有理論幾乎無一個能轉化成為企業的行為，員工的忠誠度急劇下降，出現人心浮動的被動局面。

    分析：良好的企業文化是凝聚企業員工合力的有效武器，對企業文化的重視，無疑是程老板的一個正確的選擇，問題在于用什么樣的方式來使企業文化的激勵作用得以充分發揮。據A公司對程老板知情的員工反映，程老板的企業文化觀有三個明顯的特點：一是新理論一套一套；二是具體措施十分模糊；三是責備多指導少等，浮躁的特色頗為明顯。

    可以稱得上強人“企業家”的程老板，用九年時間把A公司打造成了本地區的行業精英企業。然而，近年來，來自各方面的不利因素使A公司面臨著嚴峻的挑戰，企業處于一種危機四伏的競爭環境之中。過去的成功使程老板志得意滿，而現實中的危機，又使得程老板如履薄冰。在這種十分矛盾的心態之下，程老板對企業文化做出了自己的詮釋。因而，這種詮釋帶有濃厚的主觀色彩，即以老板的意志為中心，以老板的要求為出發點，從而忽略了企業員工這個企業主體的感受，導致老板的要求越來越高，員工的做“秀”也越來越多。我們將這種現象稱之為“文化浮躁癥”。

    導致文化浮躁癥的原因有四：一是對企業歷史或現實問題的認識不足，過去的成功成為包袱，對現實的問題估計不足，尤其是對企業未來的認識模糊不清，以企業文化作為包治百病的靈丹妙藥：二是把企業文化等同于老板個人意志，認為老板的意志就是企業文化的核心，而將員工的需求排擠在企業文化之外；三是重灌輸輕執行，以理論的灌輸替代文化的建設，因此，常常是有理論無行動，或者是有行動無結果；四是目標的多變性，今天這樣，明天那樣，天天都有新觀點。

    企業文化塑造的是奮發向上的企業價值觀，目的是凝聚企業的合力，因此，必須充分發揮企業文化的激勵功能，責備、抱怨、甚互不理解只能導致企業凝聚力的弱化，削弱員工的忠誠度。

    建議：要改變以老板意志為中心的企業文化架構，建立具備包容和開放功能的企業文化架構，或者說能夠包容員工的智慧及需求，使企業文化真正成為員工自身的需求；此外，應注意灌輸與指導相結合，將企業文化有效地融入到企業的日常行為中，成為企業員工行為的準則；三是要注意保持目標的一致性，說到做到，并盡量避免責備與抱怨，強化企業文化的激勵功能。