南方日報記者：張培發

　　入順十余年，吳光琛每天都在與順德經濟、順德企業打交道，對順德商人群體相當熟悉。”吳光琛還留意到，盡管順德區域經濟總量很大，但在中國企業界里，卻難以聽到順商“高談闊論”的聲音。

　　入順十余年，吳光琛每天都在與順德經濟、順德企業打交道，對順德商人群體相當熟悉。作為一名企業管理咨詢專家，他同時擔任順德區政協經濟委員會副主任、區人力資源協會秘書長等職。他認為，隨著個人自我意識的覺醒，企業管理正進入一個以人為本的全新時代，但以求實為主的順德老板對此種變革依然缺乏明確的認識，對管理工具的學習遠遠多于對管理思想的研究，受到的文化制約越來越明顯，與外界也越走越遠。

　　◎談管理變革老板要學會挖掘員工優點

　　現在企業家都把自己當成警察，每天都在找問題，解決問題，效率越來越低下。

　　“隨著整個社會自我意識的覺醒，企業管理正進入一個以人為本的新時代，但順德商人還沒法跟上這種市場變革的步伐。”吳光琛認為，改革開放后的第一代洗腳上田的順商，靠的是一種有膽有色、吃苦耐勞的拼搏；后來出現的順商主要靠的是對市場的敏感把握，但與長三角地區相比，江浙一帶商人的管理文化要厚實很多，順商則依然停留在傳統的管理意識中。

　　“我們現在企業家都把自己當成警察，每天都在找問題，解決問題，效率越來越低下。”吳光琛說，“警察角色”不是不好，但找問題的管理手段適用于剛剛進入市場的年代，如果不解決問題，那很可能會出事，如今則完全不同了，已經從一個以企業為主體進入到一個以員工為主體的時代，人力緊張、企業招工難很可能成為常態，這時候要求順德老板要能夠“與時俱進”，跟上市場的步伐。

　　“在這種背景下，企業老板要換一個角色，學會做導師，當教練，將問題意識轉向發掘員工和企業的優點，真正做到以人為本。”吳光琛表示，順德老板做企業的目的就是為了賺錢，因此雇傭的觀念比較嚴重，認為付了工資，員工就一定要做事，卻忽視了讓員工主動自覺做事與被動應付的結果是不一樣的。

　　他舉例道，如果和100個順德老板說要重視人才，肯定百分之百得到同意，但其中有90個是沒有真正重視，只要去看看該企業的人力資源管理部門處于什么位置就知道了。對人的忽視，導致企業很多人才都從眼皮底下溜走了。他曾與順德政府部門多次到訪江蘇，驚訝地發現，當地起碼有二三十個老總級的朋友，而這些朋友都是他在順德認識的。

　　◎談職業經理人老板要能以心換心

　　順德老板很務實，甚至有點急功近利，認為給職業經理人100萬，就要做出1000萬的業績，但同時對職業經理人的信任又不充分，總是帶著一種防范的心理。

　　眼下，順德正在掀起新一輪的職業經理人熱潮，即使部分剛創業的小企業也開始考慮聘用職業經理人一事。但吳光琛認為，由于順德仍處于市場經濟的初期，有關職業經理人的法律體系、價值體系還沒有真正建立起來，因而職業經理人在一定時間內發展不會很順暢。

　　“主要是老板和職業經理人的方向不同，價值觀念也不一樣。”吳光琛說，順德老板很務實，甚至有點急功近利，認為給職業經理人100萬，就要做出1000萬的業績，但同時對職業經理人的信任又不充分，總是帶著一種防范的心理，擔憂職業經理人搞垮了企業。“在不信任與被防范的心態下，職業經理人能做好么？”

　　反過來，職業經理人的運作也存在不規范的行為。由于職業經理人隊伍中有一兩個人道德失范，從而使整個群體背上了“黑鍋”。“職業經理人一走，就帶走整個團隊，企業一下子垮掉，老板也找不到法律保護的依據。”吳光琛說，現在就是沒有形成很好的一種職業規范，像西方一樣，職業經理人要把企業做好了，才有繼續生存的空間；但國內目前即使是臭名遠揚的職業經理人，依然會得到聘用。

　　吳光琛認為，法律和價值體系的建立不是短期能夠實現的，但順德企業家還是不要受這些拘束，應該從做人的角度出發，有所作為、以心換心，建立與職業經理人的良好互信。事實上，像美的、格蘭仕等大企業也出了一批較好的職業經理人。

　　◎談順商學習少點技巧多點思想

　　一個老板如果是過多掌握管理技巧而缺乏良好理念的統帥，那就會變成一種苛刻，成為一種負面的東西。

　　站在轉型升級的重要關口上，順商也正在尋找新的突破口，他們馬不停蹄地參加各種學習培訓、論壇交流、赴外地考察等等。但吳光琛認為，在目前的各種學習交流中，順德老板對“術”的追求遠遠大于“道”，過分的追求管理技巧與工具，缺乏一種理念的統帥。

　　“現在的各種培訓都側重工具的研究，認為學到一種管理方法之后，才能用于實踐。”吳光琛說，但這種管理工具實際上與當下人性自我的覺醒格格不入。比如說90后，他們更看重自己的感受，他認為好就做，認為不好就走人，“再用西方過去那些工具來管理，能套得住么？工具趕不上人的變化，因此工具越多，就會死得越快。”

　　“實際上，‘術’的東西只有在正確理念的指導下才能有用。”吳光琛說，一個老板如果是過多掌握管理技巧而缺乏良好理念的統帥，那就會變成一種苛刻，成為一種負面的東西。因此建議順德老板要少看點管理的書，多學一點思想、哲學、文化、文學的東西，站在“道”的層面來統籌企業管理。像日本松下、美國韋爾奇，他們從來不過分追求管理工具，而是從大的方面來引領管理人員。

　　◎談順商文化務實之余需要一點務虛精神

　　盡管順德區域經濟總量很大，但在中國企業界里，卻難以聽到順商“高談闊論”的聲音。這正是求實精神和保守意識所導致的。

　　務實一直是順商文化的一個主要特點，但吳光琛認為，如果把務實變成唯一的標準，就會將好事變成壞事，在新的情況下，順商必須學會虛實結合，在務實之余需要一點務虛精神。

　　吳光琛舉例道，在企業員工管理上，順德老板更習慣用錢來激勵員工，而不是給員工建立一個發展遠景和發展空間。“在賺錢和發展空間上，人們往往會選擇后者。如果加一點點錢就能得到滿足，這樣留下來的人才往往是二流以下的人才。”

　　另外，吳光琛也留意到，順德老板的務實精神也體現在對外交流學習上。“順德老板出去并不是學習，最終的目的是交友。因此能真正提高的并不多。”他說，這也是順德老板喜歡打高爾夫球的原因。因此，盡管順商頻繁走出順德，但回來之后很少見到有深刻的總結。“積累人脈不是不好，但完全可以講學習和交友結合起來的。”

　　吳光琛還留意到，盡管順德區域經濟總量很大，但在中國企業界里，卻難以聽到順商“高談闊論”的聲音。這就是求實精神和保守意識所導致的。“由于缺乏一定的務虛思想和精神，結果順商跟外界的距離越走越遠。”吳光琛說，當很多中國企業家在傳經布道中講企業文化、講企業戰略時，順德老板還停留在講成本、講價格的層次上。

　　“說到底，這是一種文化對經濟發展的瓶頸和制約。”吳光琛說，順商要突圍，必須培養一批有思想的企業家，這樣才能走出去與外界對話。