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　　南方日?qǐng)?bào)記者：張培發(fā)

　　入順十余年，吳光琛每天都在與順德經(jīng)濟(jì)、順德企業(yè)打交道，對(duì)順德商人群體相當(dāng)熟悉。”吳光琛還留意到，盡管順德區(qū)域經(jīng)濟(jì)總量很大，但在中國(guó)企業(yè)界里，卻難以聽(tīng)到順商“高談闊論”的聲音。

　　入順十余年，吳光琛每天都在與順德經(jīng)濟(jì)、順德企業(yè)打交道，對(duì)順德商人群體相當(dāng)熟悉。作為一名企業(yè)管理咨詢專家，他同時(shí)擔(dān)任順德區(qū)政協(xié)經(jīng)濟(jì)委員會(huì)副主任、區(qū)人力資源協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)等職。他認(rèn)為，隨著個(gè)人自我意識(shí)的覺(jué)醒，企業(yè)管理正進(jìn)入一個(gè)以人為本的全新時(shí)代，但以求實(shí)為主的順德老板對(duì)此種變革依然缺乏明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)管理工具的學(xué)習(xí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)管理思想的研究，受到的文化制約越來(lái)越明顯，與外界也越走越遠(yuǎn)。

　　◎談管理變革老板要學(xué)會(huì)挖掘員工優(yōu)點(diǎn)

　　現(xiàn)在企業(yè)家都把自己當(dāng)成警察，每天都在找問(wèn)題，解決問(wèn)題，效率越來(lái)越低下。

　　“隨著整個(gè)社會(huì)自我意識(shí)的覺(jué)醒，企業(yè)管理正進(jìn)入一個(gè)以人為本的新時(shí)代，但順德商人還沒(méi)法跟上這種市場(chǎng)變革的步伐。”吳光琛認(rèn)為，改革開(kāi)放后的第一代洗腳上田的順商，靠的是一種有膽有色、吃苦耐勞的拼搏；后來(lái)出現(xiàn)的順商主要靠的是對(duì)市場(chǎng)的敏感把握，但與長(zhǎng)三角地區(qū)相比，江浙一帶商人的管理文化要厚實(shí)很多，順商則依然停留在傳統(tǒng)的管理意識(shí)中。

　　“我們現(xiàn)在企業(yè)家都把自己當(dāng)成警察，每天都在找問(wèn)題，解決問(wèn)題，效率越來(lái)越低下。”吳光琛說(shuō)，“警察角色”不是不好，但找問(wèn)題的管理手段適用于剛剛進(jìn)入市場(chǎng)的年代，如果不解決問(wèn)題，那很可能會(huì)出事，如今則完全不同了，已經(jīng)從一個(gè)以企業(yè)為主體進(jìn)入到一個(gè)以員工為主體的時(shí)代，人力緊張、企業(yè)招工難很可能成為常態(tài)，這時(shí)候要求順德老板要能夠“與時(shí)俱進(jìn)”，跟上市場(chǎng)的步伐。

　　“在這種背景下，企業(yè)老板要換一個(gè)角色，學(xué)會(huì)做導(dǎo)師，當(dāng)教練，將問(wèn)題意識(shí)轉(zhuǎn)向發(fā)掘員工和企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，真正做到以人為本。”吳光琛表示，順德老板做企業(yè)的目的就是為了賺錢(qián)，因此雇傭的觀念比較嚴(yán)重，認(rèn)為付了工資，員工就一定要做事，卻忽視了讓員工主動(dòng)自覺(jué)做事與被動(dòng)應(yīng)付的結(jié)果是不一樣的。

　　他舉例道，如果和100個(gè)順德老板說(shuō)要重視人才，肯定百分之百得到同意，但其中有90個(gè)是沒(méi)有真正重視，只要去看看該企業(yè)的人力資源管理部門(mén)處于什么位置就知道了。對(duì)人的忽視，導(dǎo)致企業(yè)很多人才都從眼皮底下溜走了。他曾與順德政府部門(mén)多次到訪江蘇，驚訝地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)仄鸫a有二三十個(gè)老總級(jí)的朋友，而這些朋友都是他在順德認(rèn)識(shí)的。

　　◎談職業(yè)經(jīng)理人老板要能以心換心

　　順德老板很務(wù)實(shí)，甚至有點(diǎn)急功近利，認(rèn)為給職業(yè)經(jīng)理人100萬(wàn)，就要做出1000萬(wàn)的業(yè)績(jī)，但同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任又不充分，總是帶著一種防范的心理。

　　眼下，順德正在掀起新一輪的職業(yè)經(jīng)理人熱潮，即使部分剛創(chuàng)業(yè)的小企業(yè)也開(kāi)始考慮聘用職業(yè)經(jīng)理人一事。但吳光琛認(rèn)為，由于順德仍處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初期，有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的法律體系、價(jià)值體系還沒(méi)有真正建立起來(lái)，因而職業(yè)經(jīng)理人在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)展不會(huì)很順暢。

　　“主要是老板和職業(yè)經(jīng)理人的方向不同，價(jià)值觀念也不一樣。”吳光琛說(shuō)，順德老板很務(wù)實(shí)，甚至有點(diǎn)急功近利，認(rèn)為給職業(yè)經(jīng)理人100萬(wàn)，就要做出1000萬(wàn)的業(yè)績(jī)，但同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任又不充分，總是帶著一種防范的心理，擔(dān)憂職業(yè)經(jīng)理人搞垮了企業(yè)。“在不信任與被防范的心態(tài)下，職業(yè)經(jīng)理人能做好么？”

　　反過(guò)來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人的運(yùn)作也存在不規(guī)范的行為。由于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中有一兩個(gè)人道德失范，從而使整個(gè)群體背上了“黑鍋”。“職業(yè)經(jīng)理人一走，就帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)一下子垮掉，老板也找不到法律保護(hù)的依據(jù)。”吳光琛說(shuō)，現(xiàn)在就是沒(méi)有形成很好的一種職業(yè)規(guī)范，像西方一樣，職業(yè)經(jīng)理人要把企業(yè)做好了，才有繼續(xù)生存的空間；但國(guó)內(nèi)目前即使是臭名遠(yuǎn)揚(yáng)的職業(yè)經(jīng)理人，依然會(huì)得到聘用。

　　吳光琛認(rèn)為，法律和價(jià)值體系的建立不是短期能夠?qū)崿F(xiàn)的，但順德企業(yè)家還是不要受這些拘束，應(yīng)該從做人的角度出發(fā)，有所作為、以心換心，建立與職業(yè)經(jīng)理人的良好互信。事實(shí)上，像美的、格蘭仕等大企業(yè)也出了一批較好的職業(yè)經(jīng)理人。

　　◎談順商學(xué)習(xí)少點(diǎn)技巧多點(diǎn)思想

　　一個(gè)老板如果是過(guò)多掌握管理技巧而缺乏良好理念的統(tǒng)帥，那就會(huì)變成一種苛刻，成為一種負(fù)面的東西。

　　站在轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要關(guān)口上，順商也正在尋找新的突破口，他們馬不停蹄地參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)、論壇交流、赴外地考察等等。但吳光琛認(rèn)為，在目前的各種學(xué)習(xí)交流中，順德老板對(duì)“術(shù)”的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“道”，過(guò)分的追求管理技巧與工具，缺乏一種理念的統(tǒng)帥。

　　“現(xiàn)在的各種培訓(xùn)都側(cè)重工具的研究，認(rèn)為學(xué)到一種管理方法之后，才能用于實(shí)踐。”吳光琛說(shuō)，但這種管理工具實(shí)際上與當(dāng)下人性自我的覺(jué)醒格格不入。比如說(shuō)90后，他們更看重自己的感受，他認(rèn)為好就做，認(rèn)為不好就走人，“再用西方過(guò)去那些工具來(lái)管理，能套得住么？工具趕不上人的變化，因此工具越多，就會(huì)死得越快。”

　　“實(shí)際上，‘術(shù)’的東西只有在正確理念的指導(dǎo)下才能有用。”吳光琛說(shuō)，一個(gè)老板如果是過(guò)多掌握管理技巧而缺乏良好理念的統(tǒng)帥，那就會(huì)變成一種苛刻，成為一種負(fù)面的東西。因此建議順德老板要少看點(diǎn)管理的書(shū)，多學(xué)一點(diǎn)思想、哲學(xué)、文化、文學(xué)的東西，站在“道”的層面來(lái)統(tǒng)籌企業(yè)管理。像日本松下、美國(guó)韋爾奇，他們從來(lái)不過(guò)分追求管理工具，而是從大的方面來(lái)引領(lǐng)管理人員。

　　◎談順商文化務(wù)實(shí)之余需要一點(diǎn)務(wù)虛精神

　　盡管順德區(qū)域經(jīng)濟(jì)總量很大，但在中國(guó)企業(yè)界里，卻難以聽(tīng)到順商“高談闊論”的聲音。這正是求實(shí)精神和保守意識(shí)所導(dǎo)致的。

　　務(wù)實(shí)一直是順商文化的一個(gè)主要特點(diǎn)，但吳光琛認(rèn)為，如果把務(wù)實(shí)變成唯一的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)將好事變成壞事，在新的情況下，順商必須學(xué)會(huì)虛實(shí)結(jié)合，在務(wù)實(shí)之余需要一點(diǎn)務(wù)虛精神。

　　吳光琛舉例道，在企業(yè)員工管理上，順德老板更習(xí)慣用錢(qián)來(lái)激勵(lì)員工，而不是給員工建立一個(gè)發(fā)展遠(yuǎn)景和發(fā)展空間。“在賺錢(qián)和發(fā)展空間上，人們往往會(huì)選擇后者。如果加一點(diǎn)點(diǎn)錢(qián)就能得到滿足，這樣留下來(lái)的人才往往是二流以下的人才。”

　　另外，吳光琛也留意到，順德老板的務(wù)實(shí)精神也體現(xiàn)在對(duì)外交流學(xué)習(xí)上。“順德老板出去并不是學(xué)習(xí)，最終的目的是交友。因此能真正提高的并不多。”他說(shuō)，這也是順德老板喜歡打高爾夫球的原因。因此，盡管順商頻繁走出順德，但回來(lái)之后很少見(jiàn)到有深刻的總結(jié)。“積累人脈不是不好，但完全可以講學(xué)習(xí)和交友結(jié)合起來(lái)的。”

　　吳光琛還留意到，盡管順德區(qū)域經(jīng)濟(jì)總量很大，但在中國(guó)企業(yè)界里，卻難以聽(tīng)到順商“高談闊論”的聲音。這就是求實(shí)精神和保守意識(shí)所導(dǎo)致的。“由于缺乏一定的務(wù)虛思想和精神，結(jié)果順商跟外界的距離越走越遠(yuǎn)。”吳光琛說(shuō)，當(dāng)很多中國(guó)企業(yè)家在傳經(jīng)布道中講企業(yè)文化、講企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，順德老板還停留在講成本、講價(jià)格的層次上。

　　“說(shuō)到底，這是一種文化對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸和制約。”吳光琛說(shuō)，順商要突圍，必須培養(yǎng)一批有思想的企業(yè)家，這樣才能走出去與外界對(duì)話。