目前培訓市場由于外部公開課針對性不強，不再受大多數企業歡迎，企業已經開始冷靜思考需要的是效果而不是“笑果”。特別是專業課程外部講師能承擔的由于在職關系，也很難撮合，就算撮合成功價格也很昂貴，比一般的市場價格老師高很多，所以組建講師團隊成為了迫在眉睫的事情。
4月11日下午來自武漢各區的近70名HR管理者在中小企業服務中心接受了由創智源舉辦的本月第五場公益講座。課程一開始，在座的各位HR就提出了講師管理過程中的各類困惑：
正準備在組建講師團隊的學員說：“陶老師，目前我公司剛好處于講師征集報名階段？但是報名的情況很不理想，強制下去也沒有辦法完成，很困惑，怕如期這個工作開展不下去，老師有什么方法嗎？”
“陶老師，目前公司的培訓氛圍很不好，大家都不想培訓，作為培訓管理人員如何改變現有的狀態？怎么樣組建公司的內部講師團隊？”
已經組建了講師團隊的學員說：“陶老師，組建講師團隊很容易，但是后續的工作開展很難，讓我頭痛的是每個月的培訓計劃都難以開展，如何來決絕這個棘手的問題？”
“陶老師講師課酬怎么發，如何發，發多少才合適，高了公司成本太大，低了沒有激勵機制，能否有一個比較好的區間給予參考。”
“陶老師我們公司給的課酬算是比較高的了，都500元一小時，為什么講師還是不愿意承擔課程，問題出在哪里？
“陶老師，我們每年也會對講師實行等級考評，但是有的部門講師根本達不了最低授課課時，如何衡量？有什么好的方法？”
……
針對學員提出的一系列問題，陶老師均給出了以下見解供學員參考：
1、獲得領導和經費的支持。更多時候我們要去影響我們的決策者，特別是公司的一把手，至觀重要，否則你準備的再充分也是白忙活。目前對培訓重視的行業幾乎都是招人很困難的企業，比如生產企業、理財保險、餐飲服務行業等，因為待遇不具備競爭力，且人難招，招到的人要盡力留住，所以他們的內部講師人才培養的機制很值得我們各位學習。靠掠奪式發展的企業員工忠誠度不高，跳槽頻繁。怎么留住這些行業精英靠的就是完善的人才培養制度，其中講師團隊的打造就是其中很重要的一環。
2、完善的獎勵制度：人都有私心的，光付出沒有回報的事情誰也不愿意干，除非是老板。所以必須要建立健全的激勵機制，有經費保障。讓大家自愿產生講師。讓每一個員工都有想成為培訓師的想法，形成一種文化。讓領導明白暫時花的幾萬元，是可以節省的。沒有經費做保障一切都是白談
3、成立前的宣傳造勢。要把這些好處公布出去，讓大家產生嫉妒。不能僅幾個人知道，雖然大多數人不符合要求，但是也要通過這個活動來激勵大家，讓大家看到奮斗的目標，我在這個公司工作3年后也會有這么一天，這樣有了盼頭就會穩定很多。推動企業形成良好的培訓氛圍，達到行動上、思想上的統一。
二、為什么講師征集報名不理想？
很多企業甑選條件太苛刻，甚至要提前試講，準備講義才有資格報名，這樣就會直接拒絕了一大批人，甚至得罪了高層領導。因為很多領導并不擅長課件制作，我們需要的是能解決企業實際問題的專家。所以要結合本企業制定講師選拔標準，不能參考外部講師。要遵循寬進嚴出原則，否則你是選不到合適的人選的，和招聘專業人才是一個道理。
再就是報名征集周期不要太長。超過10天效果就會遞減被人遺忘。更不能以行政指令強制報名參加，否則容易引起大家反感，一定要自愿與推薦相結合，否則推薦上來的人選并不符合公司的甑選要求。建議臨近報名截止前3天如果報名不理想時與各部門負責人一一電話詢問，加強補救措施。
無人報名，無非制定標準高，讓人產生畏懼。沒有激勵措施，大家不愿意浪費自己時間。內部經常暗箱操作，讓大家失去競選意識。所以一定要制定鐵規不容打破：不經培訓選拔，講師不允許上臺，為公司負責也會他人負責。
陶老師建議在講師成立之初就要建立標準，不是每一個參加TTT的學員一定都能成為講師，必須要有淘汰機制，否則就會出現講師占指標又不講課。讓大家覺得做講師不容易，人就是越不容易得到東西越容易珍惜。
內部講師怎么樣激勵與管理？有什么對策改變培訓行為？陶老師建議以精神激勵為主，物質激勵為輔的雙重激勵方式。讓講師看到講課后的好處，產生自我成就感，從而由被動到主動去講。
再次實行講師動態管理機制，督促大家必須講課，否則達不到標準會降級或自動喪失講師資格，淘汰機制高懸頭上的前提是成立的時候就已經全方位宣傳，否則喪失資格沒有多大意義，讓每一個講師認為講師降級或淘汰是一種恥辱。
最后利用培訓資源免費贈送人情課程，得到長久支持。日常為老師做好培訓后勤服務，自動幫你承擔更多培訓責任。
四、優秀講師評選到底是以課時為主還是以滿意度為準？
陶老師告訴大家滿意度很難評測，并且統計耗時又不精確。一般只建議對講師初次上課或初次開發課程使用。年終評優統計全年課程滿意度并不現實且容易造假，建議可以通過全員調查問卷，讓大家推薦年度印象最深刻或表現最優異的老師，因為是綜合考量，學員的意見能代表一定的真實反映。可以作為20%的比重權限。內部講師更多的責任在于內部文化和專業知識的延續，所以課程開發的數量必須有一定的考量，否則純粹以課程量考核講師很不公平，因為開發課程很艱辛，1門課程講10天和3門課程講3天付出的勞動是不一樣的。最后一點就是講師日常配合度必須有20%的考核，否責就是給自己找麻煩，講師不配合你選再多也無用。
課程中陶老師還就以下問題與學員進行了深入探討：
l 講師一個月講多少課時才算工作飽和？
l 課酬如何發放最有效果？是一個月發還是一個季度？現今、工資還是購物卡？
l 什么樣的講師課酬既有競爭力又有激勵措施？
l 內部講師不能按原計劃授課怎么辦？
l 內部講師通過什么方式培養？
l 講師的晉升空間如何突破？
課程結束后，很多學員不愿離開，緊緊圍繞陶老師探討更多關于內部講師打造問題。
華中科技大學行政管理教育中心宋俊蘭：陶老師，之前一直聽朋友說您的課程很精彩，所以今日特意推薦我過來學習，今日的課題講解非常透徹，我們的資源比較多，希望能進一步合作。
湖北華工后勤集團 人力資源部經理 趙蘭蘭：陶老師您好！今天聽您的講課非常的生動，而且很實用.很有收獲。雖然我做了十年HRM了，也做過內部講師團隊的組建，但從沒有這么系統的學習過。今天聽了您的課才知道為什么以前有那么多的難點，深受啟發呀，您的經驗非常優秀。下午的課程相信除了我之外，其他的學習都是很有收獲，回去后立馬讓和我一起學習的主管寫學習總結了。我非常挺您！您的講課方式以實戰為主，爭取能跟您合作，相信我和您也會成為很好的朋友。現在已經成為了陶老師的粉絲，哪天有空單獨到您公司請教。
北冰洋集團市場物業管理有限公司 培訓主管陳穎：雖然我們公司已經進行了內訓師的培養，但他們的培訓欲望都不怎么高，所以我對昨天的培訓課程很感興趣。陶老師與我們分享那些問題的解決辦法很受大家歡迎啊。尤其是對內訓師的激勵方面，與實際工作更貼近、更實用、針對性更強。
……
由于陶老師的每次課程和課題都結合當下培訓工作開展的節點而組織，并且為圈內小范圍的宣傳，為了讓更多做培訓的專業人員進行分享交流。特將今后的培訓專題課程安排如下；
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