3月的最后一天，由創智源承辦的活動沙龍第一次將舉行時間定在了周末，這次活動是本月公司舉辦的第4次活動，考慮到很多在職人員的學習時間，經部分老學員倡導自發組織了本次學習沙龍，再次誠摯的表示謝意，同時也鼓勵我們做的更好。
整個活動大家采取自由分享研討的形式，會場氛圍熱烈，討論主題有下：
如何讓基層員工接受培訓后去執行？
當第一小組拋出這個困繞他們的問題后，所有的學員積極獻策。給出以下答案給予參考：
要讓基層員工培訓后就執行，必須看到執行后的好處，明白不執行的后果。
制定激勵方案時要注意物質激勵久了會不起作用，精神激勵也很重要，表現優秀的員工可以上公司光榮榜。沒有好處的制度，只會讓公司的員工煩。要建立同理心，讓員工了解公司為什么要做這樣的安排，對員工自身有什么好處。在一個公司我工作兩年三年五年后會有一個什么樣的后果。一定要讓員工看到希望。
記得一條準則：員工只會做檢查的事情，不會做你要求的事情。思想上不統一，做什么就沒有執行力。行為一致，結果才一致，所以也要建立強大的企業文化來做引導。
培訓需求怎么收集？
針對第2組提出的技術性問題，在座的一位做培訓的經理給出了答案：
課程體系設計的時候要考慮大眾化和個性化。如應知、應會的知識可以根據崗位勝任力來確定固定的需求，但是崗位勝任力模型很難搭建，及時搭建起來了也很難應用推廣，所以前期可以借鑒同行經驗，結合自己公司的實際情況作調整，否則一味參照別人的適應不了自己的企業，最終人才還為別人培養。
除此之外，還要注意中高層主管們的個性化需求，盡力滿足，前提是你對領導的意思很明確，否則會很被動。所以培訓需求建議動態和靜態需求相結合，靜態的確定好后我只用關注動態需求就很好辦，即省時又高效。
在解答其他組的困惑后，最后一組的成員也拋出了自己的問題。
陶老師通過舉手調查發現，現場做過這個的和沒有做過這個培訓計劃的各站一半，陶老師饒有興趣的進一步追問做過的這些企業，培養的怎么樣？發現大多數企業培訓都不理想，甚至后來都不舉辦這個管理生的培訓了？究其原因是什么呢？陶老師給出了自己的答案供大家參考：
每個企業都想從員工忠誠度打造，職業生涯發展入手，但是最后發現培訓后照樣留不住，原因是什么呢？因為開始的定位就有問題，應該叫后備人員，而不是培訓管理干部，否則你培訓熱過頭后，他們冷靜下來會和以往的老同事交流，同事私下的話語多半會打擊這部分人的自信心，甚至未來的夢想，一旦破滅，很快就會流失。
剛畢業的大學生很多不定性，對自己的職業發展并不清晰，需要企業來幫做職業梳理，并不是培訓一下職業規劃就完了，要把輪崗與見習的機制有效結合，人數不多可建議實行一帶一的師徒制，除工作之外，還可以在人際關系、為人處世方面給予指導。開始第一年或半年可先不定崗位，設定3年的培訓期，不要只約定一年。技術性的人員可半年輪崗位一次，其他業務支持類崗位可三個月一輪。讓他每年都有一個比較容易實現的目標，這樣經過3年的打磨，對企業已經產生了依賴和忠誠，最后會很穩定的為企業做出貢獻。
最后陶老師建議，有完善晉升機制的大公司可以操作，小公司千萬不要貿然嘗試，否則會成本很大，因為儲備了不用一定會流失掉，除非公司有這個決心來扭轉。要做也要有企業總部來操作，如果由分公司來做，由于培養機制有限，一年如果還看不到希望就會很快閃人，結果就是優秀走掉了，留下來的卻是你不想要的，最后就是個燙手山芋，成了仍不出去的炸彈，搞的自己一頭包。
課中陶老師還就學員關心的以下問題一一進行了解答：
l 培訓課程主題不知道怎么確認，尤其是上課時間不好統一？
l 技術人員怎么培訓，如何留住核心人才？
l 培訓考核重點是哪些？結果如何應用，怎么樣監督執行？
l 外部講師的名氣一定就很有保障嗎？如果避免甑選失誤？
l 怎么讓老板看到培訓效果？獲得領導支持？
l 外出培訓到底是派進期表現好的員工還是骨干精英？
……
就大家關注的外聘講師效果難以把控的問題，陶老師建議培訓的落地不要冀望與培訓公司和講師的課程內容，最終的落地還需要結合自己的企業實際情況，由人力資源部負責培訓的人來跟進落實，否則培訓完刮完一場風就沒有留下任何痕跡。寫寫心得只是徒留表面，要制定相應督導機制才能發揮效果。
最后陶老師特意提醒在座做培訓的人員，不要嘗試個人承擔所有公司培訓課程，要發動講師的力量幫自己完成工作，包括通用類、新員工、制度類的課程，否則自己會進步很慢并且也會很累。
本次的活動沙龍不知不覺快速度過，全體學員期待陶老師下一次更精彩的付出。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
