績效是可以衡量和可以控制的，一旦我們對績效指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了確認(rèn)，我們就可以通過對績效的考核與管理來對績效的形成過程和績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)。通過績效考核，業(yè)績優(yōu)秀者會因?yàn)樽约旱男袨榧敖Y(jié)果得到組織領(lǐng)導(dǎo)和同事們的肯定而倍受鼓舞，那些業(yè)績不佳者則會因?yàn)樽约旱男袨榧敖Y(jié)果收到組織領(lǐng)導(dǎo)和同事們的否定而感受到一定的壓力，而處于中間狀態(tài)者則會因?yàn)樯鲜鰞?yōu)劣兩方面人的情緒感受而受到感染，尤其是在組織層面通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用，如獎懲、培訓(xùn)資格、晉升及離職等的確認(rèn)，使組織的績效目標(biāo)具有無形的強(qiáng)化作用和內(nèi)化作用，從而保證對績效結(jié)果的有力控制。

    關(guān)于績效考核，我們會在第二章中進(jìn)行闡述，但在需要指出的是，僅僅通過績效考核對績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導(dǎo)，并不能保證績效水平的不斷提升，而這才是支撐組織發(fā)展的根本目標(biāo)。績效考核所關(guān)注的是對績效結(jié)果的控制，這本身并沒有錯，但是如果我們放棄了對整個績效形成過程的控制，那么從理論上說，對結(jié)果的控制已經(jīng)變得不可靠了。顯而易見，對結(jié)果的評估與控制并不能改變結(jié)果本身。一個業(yè)績形成的過程如果是不可控的，其結(jié)果一定是不可靠的。當(dāng)結(jié)果產(chǎn)生不理想的時候，即便我們懲罰了員工，結(jié)果也并不能因此而改變。但是，如果一個業(yè)績形成的過程是可控的，結(jié)果一定的可靠的。關(guān)注績效形成過程及績效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績效水平的不斷提升，正是績效管理的思想所在。關(guān)于績效管理，隨后我們會在第三章中進(jìn)行闡述，在此主要強(qiáng)調(diào)：

• 績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開。
• 績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的管理者之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成的。
• 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅關(guān)注達(dá)成績效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價和反饋——達(dá)成結(jié)果的過程。