如我們在前面對績效概念進行的界定那樣，績效可以是過程、可以是結果、也可以是過程與結果的組合。但是無論如何對績效進行界定，績效都應該是可以理解、可以衡量和可以控制的，否則績效這一概念對組織就沒有任何價值。只有當績效是可以衡量和控制的，我們才可以具體設計績效指標和績效標準，才可以對績效進行考核與管理。

設定評估標準往往與建立評估指標一起完成，我們之所以將其分成兩個步驟進行介紹，主要是為了對這兩個不同的概念能有更清楚的認識。

（一）指標與標準

一般來說，指標指的是從哪些方面對工作產出進行衡量或評估。而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決的是我們需要評估“什么”的問題，標準解決的是要求被評估者做得“怎樣”或完成“多少”的問題。

當我們界定了績效指標之后，設定績效的評估標準就成了一件比較容易的事情。對于數量化的績效指標，設定的評估標準通常是一個范圍，如果被評估者的績效表現超出標準的上限，則說明被評估者做出了超出期望水平的卓越績效表現；如果被評估者的績效表現低于標準的下限，則表明被評估者存在績效不足的問題，需要進行改進。對于非數量化的績效指標，在設定績效標準時往往從客戶的角度出發，需求回答這樣的問題：“客戶期望被評估者做到什么程度？”

圖表1－4中列舉了一些績效指標與績效標準的實例。

圖表1－4 績效指標與績效標準實例

（二）基本標準與卓越標準

在對績效指標設定績效標準時，通常需要考慮兩類標準：基本標準與卓越標準。

1、什么是基本標準

基本標準是指對某個被評估對象而言期望達到的水平。這種標準是每個被評估對象經過努力都能夠達到的水平。并且，對一定的職位來說，基本標準可以有限度地描述出來。

基本標準的作用主要是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。評估的結果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。

2、什么是卓越標準

卓越標準是指對被評估對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平。卓越標準的水平并非每個被評估對象都能夠達到，只有一小部分被評估對象可以達到。卓越標準不像基本標準那樣可以有限度地描述出來，它通常是沒有天花板的。

由于卓越標準不是人人都能達到的，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。對卓越標準評估的結果可以決定一些激勵性的待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升等。

圖表1－5中列出了一些職位的基本標準和卓越標準。

從圖表1－5中可以看到，即便是一個非常普通的職位，例如司機、打字員，也會有很多卓越表現的標準。通過設定卓越標準，可以讓任職者樹立更高的努力目標。這些卓越的標準本身就代表著組織所鼓勵的行為。組織對做出這些所鼓勵的行為的人，會給予相應的獎勵。

　　(三)設計績效標準應注意的問題

1.考核標準的壓力要適度

考核標準要達到這樣一種水平，即大多數人經過努力是可以達到的。這樣的標準所形成的壓力，會使公司成員更好挖掘自己的潛能，更有效地完成任務，事實表明，此時他們要比沒有壓力的情況下干得更多、更好。但同時，考核標準又不能定得過高，令人感到可望不可及。如果這樣，考核對象很可能會產生沮喪、自暴自棄的情緒。或者，壓力過大，精神始終過度緊張，結果工作變形，思維遲鈍，效率反而下降。因此，考核標準的水平要適度，標準產生的壓力以能提高勞動生產率為限，要適中。

2.考核標準要有一定的穩定性

考核標準是考核一個人工作績效的權威性文件，因此，需要有相當的穩定度，以保證標準的權威性。當然，這種權威性還必須建立在標準水平的適度性基礎上。一般來說，標準一經制定，其基本框架不會改變。

當然，由于時代的變遷，技術的進步，知識的更新，會對人員考核標準提出新的要求。在這種情況下，有必要對標準作一定的修訂。一部好的考核標準，這種修訂往往只是部分的、某些條款的修訂，只是一種量的修訂，而不可能作更大的改動。

對于一個新創立的公司來說，由于缺乏經驗，標準的制定往往不夠完善，因此，經常修訂標準往往是不可避免的。在這種情況下，吸取同行業其他公司的經驗，參照國際的、國內的先進標準，是建立有效的績效考核體系不可缺少的步驟。