物質利益無非包括工資獎金、實物福利、股權分配等，這是最敏感的部分，應該做到：

    給不給不能馬虎。有些企業一開始就不規范，幾個人湊在一起，辦了公司，有的出資多，有的出資少，有的是現金出資，有的是實物出資，有的又是智力出資或知識產權出資，有的自始至終參與經營管理，日出而作日落而息，有的卻只是力所能及做一些工作，因為公司最初并沒有見到多少利益，所以很多人就忽略了掙來的錢怎么分配這一話題，有的僅僅是口頭約定甚至沒有任何約定，也就談不上符合法律程序的分配文本。當某一天，公司發展了，產生利潤了，錢一年比一年賺多了，投資人恍然大悟，自己吃虧了，為什么對方平白無故就拿了那么多，而自己的付出與所得遠遠的不對等，自己很冤很委屈。于是，昔日的好友，昔日的伙伴，糾纏在公說公有理婆說婆有理的無盡的戰爭中，直至走上法庭，直至分崩離析。權益分配的混亂局面，對公司發展造成了嚴重隱患，汗水化作了淚水，以往辛勤皆付之東流。

    多與少不能馬虎。我接觸的一些企業中，普遍認為給的越多越好，其實，事實不盡如此，中國人向來是不患寡而患不均，多與少，要給的有根據，絕對的公平不可能達到，但要讓大部分人感覺到公平。再者，激勵是把雙刃劍，人的欲望是遞進的，所以物質利益的分配也是要遞進的，這就需要組織不僅看今年的分配盈利水平，還要預測明年有多少上升的空間，否則，激勵就引發了內耗。

    虛與實不能馬虎。有的企業很注重愿景激勵，存在的問題盡量回避不談，給團隊展示的永遠是好的一面，描繪的“錢景和錢途”都很絢爛誘人，這樣做，短時間內無疑能夠調動大家積極性，但是一旦愿景成了永遠不可能實現的“遠景”，那么團隊會變得心灰意懶，失去最初的信任和信心。所以組織懸于團隊頭頂那顆利益之果，其高度還是要精心設定為好，讓大家跳起來能夠得著，堅決不可虛無，要腳踏實地，才能一路走好。