企業在發展中難免會遇到許多難題，面對這些問題，企業先是管理自我改進，由于自己的經驗有限，摸著干太累，而且容易走許多彎路，就想了解別的企業是怎么干的，發現其他企業的人比自己企業能干，挖一個職業經理人既能偷學別人的經驗，又能挖別人墻角，省事快捷。于是“企業空降兵”由此而生。

“空降兵”就相當于是半路出現的程咬金，許多人都不習慣，而老板喜歡是因為老板站在企業發展的角度，覺得企業需要人才，需要新鮮的血液才能帶動企業的發展，”“空降兵””能過來，就說明他具備空降的能力——短、平、快地融入新的環境，駕奴新的環境，改變新的環境，但這些寄予厚望的“空降兵”們往往會因水土不服很快陣亡。

從我們調查中的企業中來看，“空降兵”在企業發展的歷程來看分為四各階段。

      一、 求賢若渴的階段

      決定請空降兵的企業往往是企業家遇到很多自己難以解決的難題。企業家急需空降兵來救援。“空降兵”能空降過來，一般都具有更高的學歷，具有豐富的企業管理經驗。企業家為了將高人挖過來，往往不惜重金，并承諾喬遷費等等優惠條件。我們經常可以看到三顧茅廬的現代版本。

    企業家這個階段最怕的是請不到人，因此，價值觀不同，經理人的缺點，企業家可以統統視而不見，只求人能來就欣喜若狂，認為找到了企業的救星。但職業經理人不想離開自己的企業，開了一個認為是企業家不可能接受的天價，而這位企業家居然答應了。這樣的例子我不止見過一次。

     二、高度信任和授權階段

“空降兵”一般是在行業知名度要高得多的企業中任職。進入企業后，通常會將其職務向上提拔，一人之下，眾人之上的位置屢見不鮮。

找到千里馬后，老板一般覺得自己可以松口氣了。過去種種煩惱的事情期待在高人的帶領下可以有突出的成績，自己應該脫身出來。

不僅如此，老板還給予高度授權，給與充分的信任。這個時期，疑人不用，用人不疑的古訓開始發揮作用了。教導和監督成為一個空白，也成為了一個隱患。

  三、摩擦階段

 “空降兵”上任后，在被寄以厚望的情況下，一定得采取改革。這既是企業家的希望，也是自己的使命使然（要不為什么要跳槽？）。但在與部下的溝通中，如果不注意方法，很容易引起了該團隊內企業舊臣的反感。即使注意溝通，由于改革不得不打破現有的陳規，也必然帶來了利益的從新分配，遇到阻力是很常有的事。改革在這個階段通常還會得到企業家的支持。

為維護自己的權威，也為了推行繼續改革，“空降兵”不得不采取進一步激進的措施，撤換部分不聽話的企業舊臣。部下也會迫于權威，進行分化，一些順從，一些則抱團進行更激烈的反抗。企業家這個時候自己開能坐得住，但會開始對“空降兵”的具體做法會產生懷疑。

      四、矛盾激化階段

隨著“空降兵”改革的加大深入，和原有團隊文化的矛盾不斷升級。同時，空降兵對企業帶來的更多是讓企業長期受益的改革，而不一定是立竿見影的偏方。團隊的不配合導致更大程度的業績下滑。

改革的反對派開始越過改革者，直接向老板打小報告。企業家也開始懷疑“空降兵”的能力是否夸大其實，懷疑這種“先進”管理方法是否適合自己。

在答應“空降兵”撤換創業舊臣后，企業家內心難免很難受，同時會對“空降兵”抱更大的期望。在答應“空降兵”解決老臣后，如果業績仍然不能改善，企業家接下來就是要考慮如何解決“空降兵”了。

    以上四各階段是“空降兵”最常見的遭遇。

“空降兵”們雖然具有較豐富的實際管理經驗，但是不同企業之間的文化習慣相差甚遠，導致企業原有的人的既得利益和文化習慣與空降兵的利益和文化習慣相沖突，空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱，遭遇企業多數人的抵制和反對，管理變革推行不了多長時間，要么民怨沸騰、怨聲載道，要么業務下滑、問題更多。再者很多職業經理人從一家企業跳到另外一家企業，雖然工資漲了、職位升了，但他們的思路還是停留在原來一家企業的思想上，他們沒有去適應新的競爭趨勢，往往存在把原來企業的成功模式往“小”企業套。沒有意識到市場環境變了，競爭激烈了，重復過去，沒有未來。

 “空降兵”的最終是要靠結果來說話的，結果就是業績，如果業績是很容易出來的，那企業還要花大價錢從外面找一個“外來人”做什么？其實從第一天起，職業經理人就無時無刻不面臨著挑戰，只不過是一開始的時候有老板的信任，有下面人的奉承，很多職業經理人只會看到未來的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經理人沒有擺正自己的位置，期望值太高，總是用自己的標準去要求別人，有的是明明企業的資源沒有配套好，亂承諾N個月提高多少銷量？結果錢花了不少？效果沒有達到。導致企業與個人之間的距離感越來越大。看到“意想不到”的結果，老板著急了，害怕了，“空降兵”的下場也就不明而喻了。
 

   將空降失敗的原因單純地歸結為“空降兵”自身也未免太不公平了。從組織來看，每個企業的組織都有一股強大的文化慣性，這種文化的扭轉單靠個人的力量是非常困難的，尤其是一個突如其來的“空降兵”，這是致命的挑戰。企業改革的難度往往超過企業家和“空降兵”的預期。組織的變革需要比“空降兵”個人更強大更有力的外來力量來進行文化領導才能實現。這就是為什么管理咨詢公司給企業帶來的改革要比“空降兵”個人容易成功的重要原因！