1、目標進一步的細化；

2、根據員工能力、經驗、過去表現、工作難度等因素設定檢查點；

管理故事：

3000人與30人的溝通

想象一下：如果你的公司在4年內從300人發展到3000人，而且一半屬于80后，又如果你是這樣一家公司的人力資源主管……

周一早晨九點半，深圳科技高新區飛亞達大廈門前，從幾輛綠色的巴士跳下來一群年輕人，一邊匆匆涌進電梯，一邊大聲互相問候。

“毛毛，早!”

“早啊，奔奔!”

……

在這樓里辦公的人對于這些稀奇古怪的稱謂早已熟悉—他們一定是騰訊的人，只有他們才會用QQ上的昵稱互相稱呼—就像QQ聚集的兩億多用戶所習慣的那樣。

“等一下，Pony來了!”

電梯的門在關上前的一瞬間又被打開，擠著門進來的這位“Pony”，是個白白凈凈的年輕人，帶著一幅無框眼鏡，背著一個電腦包。他的真實姓名叫馬化騰，騰訊公司的創始人和CEO在他帶領下，騰訊公司在8年的時間里發展到了3000人的規模，從2002年開始，員工人數以每年100%的速度遞增。

現在，騰訊3000多名員工中，有近一半是80后。

細節關懷，現身說法

3000人也能實現30人的溝通

“公司到3000人的時候，能不能達到300人甚至30人的溝通效率和水平?這對我們提出了很高的挑戰和要求，”加入騰訊已經5年多的人力資源總監奚丹，親歷了騰訊員工快速擴張的整個過程。

“首先，在招聘時就應該找到適合自己的人，而不是指望招進來后再改造他們。”奚丹認為對80后們而言，“改造”是個貶義詞，“但招進來后，保持暢順的溝通就變得更重要了。”

這是騰訊的強項，它是互聯網世界最大的溝通平臺提供商，用戶超過兩億，同時在線人數也有數千萬，且絕大多數為80后們。

據他介紹，騰訊內部有很便捷的電子化溝通平臺，一即RTX(騰訊通)—騰訊的企業版即時通訊產品。另外，公司內部的BBS利用率也極高。員工習慣于把各種問題在各個分論壇上拋出，總辦成員或者公司某一領域的專家會進行答疑，從如何快速有效地解決用戶申訴，到咖啡廳飲料味道不好等問題都有。

“但是這些電子化的先進工具并不能代替面對面的溝通。”專門負責騰訊員工關系的“丫丫”在這方面體會深刻，“負責處理3000人的關系，任務很艱巨。幸虧，我不是一個人在奮斗。”據悉，“丫丫”帶領著一個七個人的小組，分別從企業文化、身心健康、勞動關系、人事手續、戶籍管理等方面協調員工關系。其中，有一位騰訊最年長的“員工”—苑芬蘭女士—員工們給她的昵稱是“芬蘭阿姨”。她原來是一名經驗豐富的臨床大夫，退休后被聘為騰訊的健康顧問，除了解決員工平時的一些頭疼腦熱小毛病，還承擔起心理咨詢師角色。在騰訊辦公室的咖啡廳，經常能看到她在和年輕的員工交流談心。

當然，這些還不夠。每兩周一次的“總辦午餐交流日”，員工可自由報名，通過抽簽選其中12人和總辦成員代表一起吃飯。在騰訊辦公室的每層樓里，都設有一個“總辦信箱”，接受對越過公司規定的“高壓線”的行為的檢舉和投訴。

“我們特別依靠文化的建設，去彌補目前在管理和執行力上的不足。但是文化的建設光靠制度是沒有用的，關鍵是老板怎樣支持。”奚丹說。

不過，他感到自己非常幸運，因為以馬化騰為首的騰訊老總們，對這項工作都非常支持。有一次，騰訊召開了一次特殊的管理層擴大會議，模擬中央電視臺《對話》節目，把總辦的領導、員工代表以及一些老員工請上臺，對騰訊的文化進行了深層次的探討和闡釋。事后，還把這檔“騰訊文化版”的《對話》節目錄像，并制作成 DVD發給員工。

“領導們站到臺前現身說法，效果比直接的宣傳說教要好很多倍。”奚丹津津樂道。

拋棄辦公室框條文化貴在潤物無聲

4月底，在騰訊位于深圳飛亞達大廈3~10層的辦公室里，每層都有一群帶著新鮮和興奮的年輕人散落進來，他們是騰訊今年剛剛從全國最頂尖的高校招收的春季畢業生，在經過10天的封閉式半軍事化培訓后，現在正式開始他們夢想的QQ之旅。在騰訊今年的招聘計劃中，將有500名像他們一樣的應屆生加入，占新進員工的一半。

“騰訊本身是具備了年輕人氣質的一家公司，80后和70后之間沒有太多代溝。但是，怎樣讓80后更深刻地理解這家公司的文化和價值觀，如何讓員工在保持激情的同時，成為勝任的職業人，這是我們面臨的挑戰。”說到這里奚丹掩飾不住他的焦慮。

他必須在潤物細無聲中，把這些內容嵌進80后們的內心深處，而不是像大多數傳統企業所做的那樣，將規章制度張貼在墻上。但是在前臺、過道兩側、甚至大廈的電梯等公共空間都被騰訊充分利用起來。例如，在電梯里就張貼著一組漫畫，提醒員工注意，不要逆向乘坐，出電梯時要向前面的人說“對不起”等等細節。漫畫的主角正是那只可愛的小企鵝。

“80后的年輕人往往都是個性比較張揚的，但往往會忽略他人的感受，他們有時候也會耍一些小聰明，甚至會挑戰規章制度，但本意都是善良的。”奚丹像是在說起自己的弟弟妹妹談到公司的“80后”們，“所以要耐心教導”。

去年，騰訊正式成立了一個跨功能的團隊——“文化委員會”，由馬化騰親自督陣，委員會里也有很多80后，其主要任務，就是讓文化實現規章制度之外的教育。“電梯禮儀”就是其杰作之一。

除此之外，這里經常還可見其他各種五花八門的“行動”和口號，甚至不僅僅停留在文化的層面，而是滲透到業務運作當中。一位“80后”員工告訴記者，他們雖然有時候對一些事情表現得滿不在乎，其實挺“認”這種斗志昂揚的口號，以及設計巧妙的海報，“不管公司要傳達的內容是號召性質的，還是提醒性質的，在莞爾之間，我們就能體會和接受。”

對此，奚丹解釋道，“騰訊的員工大部分是年輕人，所以在管理上不能過于政治化，而要通過比較有意思漫畫，幫助他們形成自己的理解。

但他最關心的，還是盡快壯大公司的中、基層管理者，通過他們來分擔大量細節性的工作。

善用中基層管理者80后需要人對人的關懷

“很慚愧，我雖然屬于80后，但已經是在騰訊員工的平均年齡以上了。”26歲的陳雙華加入騰訊3年，目前是一個業務部門的人力資源經理。像他那樣，在加入公司兩、三年后開始獨當一面的員工不在少數。目前騰訊的管理層平均年齡不超過27歲。

中層、基層管理者基本上都是跑步上崗，有時難免出現不勝任的情況。“奚丹說。接下來，他向記者講述了最近發生的一個故事。

2006年的最后幾天，騰訊公司上下還沉浸在員工大會和圣誕Party之后的興奮當中，奚丹收到了一封讓他頗感意外又十分感動的Email，這封信同時還發給了馬化騰。發件人是一位進公司不到一年的年輕員工，他在信中投訴了自己的頂頭上司—一名基層經理，并且說道，由于對上司的素質很失望，原本已經打算離開騰訊。然而，當他在員工大會上聽馬化騰誠懇地談到創業的心態以及“對人的要求不變”的承諾，心里又升起了最后一絲希望，于是鼓起勇氣給公司高層寫了這封信。

收到這封信之后，奚丹立即進行了調查，證實被投訴的基層經理確實存在不勝任的行為，并對其作了相應的處理，而那位忐忑的新員工也留了下來。

此事不僅讓奚丹以及公司的其他高層看到了溝通的重要性，也讓他深刻地體會到基層管理者的重要性。“公司的決策層可以左右發展方向，這固然很重要，但是當公司變大了，日常的管理最離不開的是基層干部，因為他們是最貼近員工的一層。”他說。

為了幫助基層、中層管理者實現角色轉換，騰訊開始加速完善內部培養機制。目前，騰訊已經制定了一套人力資源儲備體系——“飛龍計劃”和“潛龍計劃”。前者指的是每一年定期培養儲備人才，目標鎖定部門經理、中層經理，后者則面向更寬的范圍。除此以外，騰訊向中層經理提供就讀MBA的機會，以及定期的相關輔導，對基層經理也有相應的培訓課程。

此外，騰訊加強了社會招聘，觸角甚至伸到了海外。6月份，騰訊將把招聘會開到美國硅谷，其中大部分職位的工作地點是在中國。

“但是，目前在很多領域，騰訊走得比較靠前，對人員的要求很高，在國內很難找到合適的人才。”奚丹有些無奈。但不是完全沒有辦法，發動公司內部員工攬才的 “伯樂計劃”就是一例。凡推薦的人才被錄用，根據其職位重要性不同，“伯樂”可獲500元~2萬元不等的獎勵。目前通過這種辦法，騰訊吸引到了不少來自微軟、Google等跨國企業的優秀人才。

然而，讓奚丹欣慰的是，更多的年輕人正不斷地在朋友、同學的影響下，被吸附在小企鵝的旗幟下。

“當我們的人數在1000人以下的時候，最難的是如何盡快找到合適的人。當人數過千的時侯，如何在快速增長中保持原有的文化不被沖淡成為了最大的挑戰。而現在，當文化體系相對穩固了，我開始考慮如何幫助公司創造競爭力，如何讓騰訊在5年、10年后仍然保持年輕的創造力”。

奚丹認為，現在才是他加入騰訊以來感到壓力最大的時候。