聯(lián)想的薪酬福利制度經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段：第一階段是1984—1988年的低工資、低福利階段，公司剛成立，條件很艱苦，資金也很困難，只能維持原有的工資水平，基本沒有什么福利。第二階段是1988—1992年的低工資、中福利階段，公司得到逐步發(fā)展，有條件提高員工的待遇，但是當(dāng)時(shí)社會大環(huán)境不便于給高工資，而且個(gè)人調(diào)節(jié)稅的起點(diǎn)很低，聯(lián)想就保持工資變動不大，增加福利，采用了季度性勞保、年度職工置裝、食堂補(bǔ)貼和年節(jié)發(fā)實(shí)物性獎勵等福利措施。第三階段是1993—1998年的中工資、低福利階段，隨著整個(gè)社會工資的上調(diào)，聯(lián)想在1993年也進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)整，不再按事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資往上提，但是減少福利部分。聯(lián)想只是把實(shí)物發(fā)放和置裝費(fèi)等放入工資，比起同行業(yè)，待遇水平偏低。第四階段是1998年底至今的高工資、中福利階段，改等級工資制為崗位工資制，以為企業(yè)做的貢獻(xiàn)為評定基礎(chǔ)，進(jìn)行了大規(guī)模的改革。聯(lián)想的工資水平高于一般國有企業(yè)，達(dá)到上等水平，開始為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、住院基金和醫(yī)療保險(xiǎn)等。

聯(lián)想統(tǒng)一薪酬的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系分為三方面：一是貫徹事業(yè)部管理體制和扁平化管理思想；二是借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)對人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，為聯(lián)想的人力資源管理規(guī)范化和科學(xué)化打基礎(chǔ)；三是體現(xiàn)企業(yè)文化的“以人為本”思想和“公正、公平、公開”原則，把個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。在統(tǒng)一薪酬上還有三個(gè)原則：一是形成統(tǒng)一、合理的結(jié)構(gòu)，工資、獎金、福利、股份等要素的比例要合理；二是確定統(tǒng)一的定薪方法，采取CRG（Corporate Resources Group，簡稱CRG）的崗位評估方法和總額控制，CRG是CRG公司（國際人力資源顧問公司）評估崗位的基本工具；三是確定統(tǒng)一的調(diào)薪原則。

聯(lián)想已經(jīng)將員工的薪酬福利體系合理化，對各個(gè)部門和相關(guān)問題都進(jìn)行了明確。并且根據(jù)行業(yè)情況和企業(yè)情況進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬體系即公平又有激勵作用。薪酬福利是員工所獲得的所有報(bào)酬，其中包括工資、年終獎金、員工持股、社會福利和公司福利，聯(lián)想對此都有相關(guān)政策：

工資——依據(jù)CRG國際職位評估方法，確定崗位工資。崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、勞動難度、貢獻(xiàn)大小等，都是支付工資的標(biāo)準(zhǔn)。并根據(jù)國家的標(biāo)準(zhǔn)對不同地區(qū)的工資進(jìn)行調(diào)整。

年終獎金——總部職能部門的年終獎金與全集團(tuán)的業(yè)績掛鉤；子公司的年終獎金與子公司的業(yè)績掛鉤；個(gè)人的年終獎金與個(gè)人的業(yè)績掛鉤。發(fā)放的目的，就是肯定一年的工作，并給予物質(zhì)上的獎勵，起到激勵下年繼續(xù)努力的作用。

員工持股——遵循全員持股的原則，只要是在公司工作過一段時(shí)間的普通員工都可以分配到認(rèn)股權(quán)利，具體分配的數(shù)量根據(jù)崗位的價(jià)值決定。

福利——統(tǒng)一薪酬后，員工享受越來越多的福利。企業(yè)按國家規(guī)定給員工社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等法寶福利，還為員工建立住房公積金等。福利政策要遵循“福利社會化”原則，逐步減少公司福利。為提高員工工作效率和工作積極性的帶薪休假和工作餐等福利將繼續(xù)保留。

薪酬福利的進(jìn)一步完善，是人力資源管理的規(guī)范化內(nèi)容之一。通過合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)、公平的制定標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的收入明確，更好地激勵員工工作。