文/集團執行系統專家孫軍正

第1章  總則

第1條  目的

通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度進行客觀、公正的評價，促使員工不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業的整體運行效率。

第2條  適用對象

本制度適用于從事非領導崗位的基層員工，但考評期內累計不到崗超過三個月（包括請假與其他原因缺崗）的員工不參與年度考核。

第3條  考核原則

（1）公平公開原則

人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

（2）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（3）定量化與定性化相結合定性

班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重。

（4）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條  考核實施部門

人力資源部門組織并指導員工的考核實施工作，按照企業要求各部門負責人對員工進行評估。

第2章  績效考核內容

第5條  工作成績。主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的。開發類重點考評項目進度與質量，營銷類重點考評銷售額及市場潛力，事務類則重點考評日常工作的數量和質量等。

第6條  工作能力。根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能、水平。如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

第7條  工作態度。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括協調性、主動性、責任感等。

第3章  績效考核實施

第8條  考核頻率

根據企業經營的需要，將對基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。

（1）根據崗位的需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的×～×日、下一個季度的×～×日。

（2）所有員工都應接受企業對其實施的年度考核，考核實施時間一般為下一年度的×～×日。

第9條  設定考核指標及評價標準

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第10條  考核實施

（1）考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核結果確定其表現等級。

（2）績效考核者要熟悉績效考核流程及考核制度，熟練使用相關考核工具，做到與被考核者的及時溝通與反饋，客觀公正的完成考評工作。

第11條  其他說明

（1）有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。

①對本企業業務或技術上有特殊貢獻，并經采用而獲顯著績效者。

②遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業重大利益者。

③對有危害本企品產品或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害者。

（2）有下列行為之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。

①行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節重大者。

②遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業或公眾蒙受重大損害者。

③對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業遭受不必要的損害者。

④覺察到對本企業的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而怠誤時機致本企業遭受損害者。

第4章  績效考核面談

第12條  績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第13條  如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申程序。考核結果申訴一般有兩個途徑：一是越級向考核者上級反映情況；二是通過人力資源部反映。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內給予解決。

第5章  考核結果劃分

第14條  根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的5個等級。

考核結果等級劃分

第6章  考核用途

第15條  了解員工對組織的業績貢獻。

第16條  為員工的薪酬決策提供依據。

第17條  了解員工和部門對培訓的需求。

第18條  為員工的晉升、降職、輪崗等提供依據。

第7章  附則

第19條  本制度由企業人力資源部制定報總經理審批后實施，修改時亦同。

第20條  本制度自××××年××月××日起執行。

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