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文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

第1章  總則

第1條  目的

通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，促使員工不斷改善工作績(jī)效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。

第2條  適用對(duì)象

本制度適用于從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位的基層員工，但考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)三個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他原因缺崗）的員工不參與年度考核。

第3條  考核原則

（1）公平公開原則

人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

（2）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）定量化與定性化相結(jié)合定性

班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。

（4）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

第4條  考核實(shí)施部門

人力資源部門組織并指導(dǎo)員工的考核實(shí)施工作，按照企業(yè)要求各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第2章  績(jī)效考核內(nèi)容

第5條  工作成績(jī)。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的。開發(fā)類重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類重點(diǎn)考評(píng)銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類則重點(diǎn)考評(píng)日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等。

第6條  工作能力。根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)本人的工作技能、水平。如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第7條  工作態(tài)度。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

第3章  績(jī)效考核實(shí)施

第8條  考核頻率

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，將對(duì)基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。

（1）根據(jù)崗位的需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的×～×日、下一個(gè)季度的×～×日。

（2）所有員工都應(yīng)接受企業(yè)對(duì)其實(shí)施的年度考核，考核實(shí)施時(shí)間一般為下一年度的×～×日。

第9條  設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第10條  考核實(shí)施

（1）考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核結(jié)果確定其表現(xiàn)等級(jí)。

（2）績(jī)效考核者要熟悉績(jī)效考核流程及考核制度，熟練使用相關(guān)考核工具，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，客觀公正的完成考評(píng)工作。

第11條  其他說(shuō)明

（1）有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升級(jí)、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績(jī)記錄。

①對(duì)本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著績(jī)效者。

②遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益者。

③對(duì)有危害本企品產(chǎn)品或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。

（2）有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并記入考績(jī)記錄。

①行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)重大者。

②遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。

③對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損害者。

④覺(jué)察到對(duì)本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損害者。

第4章  績(jī)效考核面談

第12條  績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第13條  如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申程序。考核結(jié)果申訴一般有兩個(gè)途徑：一是越級(jí)向考核者上級(jí)反映情況；二是通過(guò)人力資源部反映。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第5章  考核結(jié)果劃分

第14條  根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的5個(gè)等級(jí)。

考核結(jié)果等級(jí)劃分

第6章  考核用途

第15條  了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

第16條  為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

第17條  了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需求。

第18條  為員工的晉升、降職、輪崗等提供依據(jù)。

第7章  附則

第19條  本制度由企業(yè)人力資源部制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

第20條  本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

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由孫軍正老師主講的系列課程，現(xiàn)誠(chéng)尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，由孫老師專職助理溝通與交流。