現在企業人力結構中8090后的員工越來越多，甚至很多的80后都走上了領導崗位。而在管理8090后過程中，很多人發現，他們和70后及以前的員工有很大的差別。而在人力資源調查中，80%的員工離職是由于直接上司不好。所以作為管理者，在埋怨8090后穩定性不夠，忠誠度不高的情況下，需要多多反省自己，是不是還是用老套路管理新群體。如何讓8090后員工在公司實現穩定持續的工作狀態，如何更好的激發出8090后的工作效率。張顧嚴的情商領導力系列咨詢培訓有20種方法，實現對8090后的有效激勵和管理，篇幅有限，張顧嚴先列出六點建議，希望能夠解開管理者對8090后難管理的困惑：

　　一、引導樹立正確道德觀。

　 8090后雖然有很多創造性的思維能力，但在對于成長過程中接受了太多負面思想（如金錢至上、拼爹拼背景等惡俗）的背景下。8090的道德觀實際非常糾結。張顧嚴建議在8090后進公司的時候，公司必須著手以道德觀、價值觀塑造為主，職業技能提升為輔的培訓和咨詢。舍棄以往只重技能，不重道德文化培訓的習慣。

　　二、了解需要，調動激情

權威機構對8090后群體工作主要目的調查中，排在第一位的是“實現自我價值”第二位是“積累工作經驗”，第三位是“自食其力”。我們發現在70后及以前，以生存發展為首位的工作目的已經徹底改變。所以我們發現在8090后對于生存方面需求不強烈的情況下。如何更好的產生工作興趣，則是要要滿足他們實現自我的需要。張顧嚴建議作為領導者，需要了解，8090后的工作目的，從而因勢利導，讓他們發現工作的意義，從而更好產生工作興趣，實現工作激情及效率提升。

　三、循循善誘，張弛結合

　　8090后是一個崇尚個性，比較自我的群體。他們接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，無視上級，盲目自大的情況。而情商領導藝術則是要發掘，察覺被管理者的心里想法。從而實現循循善誘。張顧嚴建議，對于8090后的員工，要懂得運用情商領導技巧更好的刺激他們，從而實現管理效果。在個別時候，對于部分過于自大的8090后員工，適當的“打壓”，讓他們發現自己并沒有想象的那么“厲害”，工作并沒有想象的那么“容易”，領導并沒有想象中的那么“無能”。張馳結合。

　　四、杜絕辦公室政治，營造公平合理的工作環境

人多了總難免有矛盾。8090后是一個善于發現不足，并且指正不足的群體。而在企業中，生存發展環境也是8090后非常關注的一個問題。在團隊當中，如果有辦公室政治存在，第一對于8090后的生存發展不利，第二，會讓8090后感慨公司復雜，做事無法專心，從而要么被同化，要么被擠兌走。張顧嚴建議，在現在企業之中，領導者一定注意要杜絕辦公室政治，創造和諧公平的競爭環境。在企業之中，提倡“合理競爭”，堅決否定“惡性斗爭”。讓8090后能夠感受團隊的氛圍。

  五、做好表率，律己方能服人

　　表率的的具體含義不是指要舍棄自己的本職工作去干員工干的事情，而是在制度等方面實現帶頭表率的作用。在長時間的觀察調研發現，8090后群體他們和70后及以前的群體是完全不一樣的，他們是在員工的崗位想領導的事情。用群體準則去評判任何人，哪怕這人是領導甚至是董事長。所以張顧嚴建議，在實現公司制度及文化貫徹的時候。領導者需要以身作則。“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。換位思考，用行動來引導8090后的行動和結果。

　　六、不講人情講人性，人心為上

　　2011年很多新聞報道富士康的多位年輕員工自殺、過勞死后，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發廣泛質疑。面對8090后，領導者們必須反思傳統固有的企業文化。張顧嚴建議，從情商換位思考角度，以實現個人價值為前提，實現人性化的管理。對待8090后員工，少下命令，多做引導。

　　其實在傳統管理方法和技巧面臨挑戰的今天，張顧嚴希望從情商領角度進行領導方式的創新和優化，換個角度做領導，換種方式更好實現8090后甚至是70后以前的人員管理，從而讓人更加主動的實現工作目標，。更加忠誠的陪伴企業實現長久發展，共創輝煌。