在外部競爭日益激烈，企業招選育人越來越難，80、90后具備強烈自主意識的群體成為企業主流的今天，你也許會發現企業里存在這樣的現象：員工士氣低落，牢騷怨言多，領導剛愎自用，管理者威信不足等。這些現象很容易導致企業生產力降低，效率不高，員工流失。張顧嚴發現，在團隊情商的低下會影響企業的實際盈虧，嚴重時甚至可能影響企業的生存。所以，企業管理者必須對團隊情商進行有效的管理和控制。

　　一、何謂企業的情商

　　哈佛商學院心理學家丹尼爾戈爾曼說：“企業界在本世紀經歷了劇烈的變化，情感層面也產生相應的改變。曾經有很長一段時間，受企業管理階層重用的人必善于操縱他人。但是到了20世紀80年代，在國際化與信息科技化的雙重壓力下，這一嚴謹的管理結構已經逐漸瓦解。嫻熟的人際關系技巧是企業的未來。”領導不等于壓制，而是說服別人為一個目標共同努力的藝術。

　　高情商團隊的企業可化不滿為建設性的批評，創造一個和諧的工作環境，形成高效率的合作網。在一個低情商的團隊中，各成員的才能就很難得到充分的發揮。他們的能量都消耗在內耗之中了。張顧嚴提倡，作為一個高情商團隊的領導，應該允許并且倡導員工拿一個大鏡子，照出企業內諸多方面的瑕疵。在一個高情商的企業里，職員應該總是有機會、有渠道向他們的上司提出自己的看法，哪怕這種看法并不是正確的。這樣，可以有效地緩解員工的不滿情緒，引導大家達成共識，從而提高勞動生產效率。同時，由于集思廣益，可以有效地使企業避免出現重大決策錯誤。還應該注意統一企業內部的不同思想，即使統一不了，也要保障異己者的發言權。這雖然是老生常談，但卻有很多企業并未做到這一點。一個企業要善于協調與合作才能塑造出高情商團隊，這需要一群人集合起來共同努力，必須各自貢獻不同的才華。團隊的表現也許無法超出這些個別才華的總和。但如果內部工作不協調，團隊的表現就可能大打折扣。

　　耶魯大學心理學家羅伯特·斯登伯格和研究生溫蒂·咸廉姆斯曾做過一個研究：他們偽稱一種銷售前景看好的新式代用箱即將上市，請幾組人各設計一套廣告，結果發現，如果一個團隊有一些低情商的人，整個團隊的進度就可能停滯。比如：有一組的個別人特別熱衷于表現自己，喜歡控制或主宰別人，另有個別人又缺乏熱倩。研究發現，影響團隊表現員重要的因素在于成員是否能營造和諧的氣氛，讓每個人的才華都充分發揮出來。一個低情商的團隊中如果存在著嚴重的情感障礙，比如恐懼、憤怒、惡性競爭、不平等待遇等，各成員的才能就很難得到充分的發揮。他們的能量都消耗在內耗之中了。張顧嚴（企業情商提升系統咨詢培訓）主張，要形成良性的團隊氛圍，一定注意，主張良性競爭，嚴禁惡性斗爭。

　　在當今分工日益細致的社會中，每一個人的才能和精力都是十分有限的。每一項成功的事件，都必須要匯合眾多人的勞動和智慧。因此在一個團隊中取得成功，張顧嚴建議最重要的一點是能否有益地利用群體的智能。而群體智能則是靠領導者情商調動。民航總局李家祥說過一句話非常好---團隊好不好，關鍵看領導，領導行不行，關鍵前兩名。

　　二、如何更有效地激發員工的工作潛能

　　80、90后群體工作的目的已經上升到一定高度，他們不會只為工作環境和經濟報酬而工作，而更看重自身價值的體現和個人的發展空間。單純的經濟獎賞并不一定能有效地調動員工的工作積極性，因此適當的情商激勵比獎金更為有效。有位心理學家調查表明：當因為工作挑戰性及其帶來的愉快，像工作中的成就感、個人發展的機會、得到社會的承認或獎勵等等因素存在時，人們就會感到滿意，有顯著的激勵作用。明茨伯格把此類因素稱作“激勵因素”。另一類因素諸如企業的政策和行政管理、工資水平、領導水平、工作環境等，不具備則會引起員工的不滿，具備也不能使員工受到多大的激勵。這些因素被赫茨伯格稱之為“保健因素”。

　　激勵是一種藝術。一個優秀的管理者，在提供充足的“保健因素”的同時，更應該重視激勵因素的提供。張顧嚴相信，只有具有高情商的管理者，才可能有高情商的企業，才可能有高情商的士氣，也才可能有高效率的工作。核心的原則應該是要保護員工的自尊心，要讓員工感到在團體中受到尊敬、受到重視、有價值。這個社會不缺提供溫飽型企業，但缺能夠足夠認識，尊重員工的企業。

三、完美溝通，營造和諧工作氛圍

　　幾乎每個企業都認為員工是公司最珍貴的財產，可是只有很少的企業真正把員工當作員珍貴的財產。領導者應該在具體工作中根據員工的不同類型專長和生活需要，實行不同的管理方式，注重一個“活”字。管理的關鍵就是達成與員工的相互理解、尊重與信賴。而當人們的行動有著明確的目標，并且把自己的行動與目標不斷地加以對照，清楚地知道自己進行的速度和不斷縮小達到目標的距離時，入的行為動機就會得到維持和加強，他們會自覺地克服一切困難，努力達到目標。管理的根本就是協調，就是把所有人的努力療成一股繩指導他們去實現一項共同目標的活動。企業管理者的職責也就是統一全體成員的意見和行動，并為他確立目標，提供行動的方向。而所謂“領導”，就是要為成員們“指導方向”，“領而導之”。只有這樣做，才能稱得起“領導”，也是留住人才的手段之一。

　　有這樣一句話“現代管理就是意見溝通的世界，意見溝通一旦終止。這個組織也就無形宣告壽終”，形象一點的說法就是，缺少了溝通的企業，如同一汪死水，激不起創新的浪花，也掀不起創造的風暴，其命運不言而喻了。一個組織中意見的溝通。對于促進團結，正確決策，協調行動，保證集體活力。是非常重要的。領導和成員之間在某一個問題上。他們必須取得一致的意見。而在這之前，必須先彼此交流意見，也就是要溝通思想。如果不進行溝通，那么勢必會造成各自為政的局面。又好比幾個人拉車，如果他們各自拉往不同的方向，那么他們即使拼出九牛二虎之力，也無法使車行動一步。作為合格的管理者，他會值得如何去進行溝通。現代管理者的主要素質之一就是具有善于交流溝通的能力。應該看到管理的任務遠不限于發號施令，要在大家都了解企業情況的基礎上建立相互友好的氣氛。在這種氣氛中，既可做到上情下達，也可以做到下情上達。每一位管理者必須能把目標傳達給下屬。缺乏與下屬交往的領導，會變得毫無效力。溝通的另一方面，是管理者應對下屬的行為做出及時的反應。張顧嚴主張，無論是獎勵還是懲罰，都不能等到時過境遷之后才實行。應使下屬感到你是時刻關注他的，從而提高生產積極性，更加忠誠地為實現企業的目標而努力工作，這也是促進企業目的實現的藝術手段之一。GE前總裁被譽為21世紀最偉大CEO的杰克韋爾奇就非常懂得溝通，他獨創的便簽溝通方法，有興趣的企業領導者也可以借鑒下。

　　所以，張顧嚴在情商領導力系列咨詢培訓中強調，領導不等于壓制，而是說服別人為一個目標共同努力的藝術。高團隊情商的企業可化不滿為建設性的批評，創造一個和諧的工作環境，形成高效率的合作網。