【前言】 　　實踐經驗和親身經歷一定告訴過您---人力資源管理核心：人才效益=人力資源價值/人力資本投入！人力資源的載體是勞動者，作為生產要素的勞動者，其生產能力的變化和實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。這正是我們課程的目的所在，如何進行人才績效的計量與提升。解決企業人力資本的投入與企業的績效價值產出不對等的現實問題，突破人力資源管理中的瓶頸。 　　企業人力資源管理唯有科學計量人力資本投入與人力資源價值之間的人才效益，方能促使人才資源管理從企業人才戰略層面出發，提升人才資源利用率，獲得人力資本低投入、人才績效最大化的人才戰略目標。人力資源部門需要對人力資源進行績效評估,實施激勵機制,促使人力資本使用效率的提高,最終實現企業價值最大化以及企業價值的長期可持續增長。 　　本課程通過以創新性方法論、原創的“架構式”績效管理體系的介紹，向企業傳遞企業人才績效計量與提升的方法，助力企業高層制定績效戰略決策、保證中層經理的績效方向、促進基層員工的工作效率，人才績效的計量及提升，作為使得企業戰略目標得以實現。 　　　 【課程特色】 ——你不能拒絕的5個理由 　　掌握評判企業績效管理體系優劣和有效修正能力； 　　領會遵循“建筑學邏輯與數學基礎邏輯”的穩固型績效管理體系設計的精髓； 　　打通績效目標制定過程中的助力和障礙，明確《績效指標庫》構建及績效指標數據采集的方法。 　　精通實效性《績效指標庫》構建及績效指標數據采集技術，構建績效管理體系之“支柱”； 　　階段性績效當事人角色校正技術--“多元互動”績效管理結構設計。 【學習安排】 目標學員：董事長/總經理、副總經理、人力資源總監/部長/經理、中級以上部門直線負責人。（企業中高層集體參會，以便于迅速形成共識，并保證信息的有效傳達與對稱！） 　　　 【課程大綱】 一、績效管理的誤區（學員互動） 互動： 參會學員提問題 人力資本與企業績效的關系 中國企業績效發展史及報告 案例分析： 企業推行績效管理時存在的兩大障礙點： 一是老板觀念及對績效管理的認知； 二是績效當事人的認同與接受。 企業績效管理失敗的原因解惑 找到績效管理失敗的原因？--過度追求考核全面，忽略績效導向 找到員工反對推行績效管理的原因？ 案例分析： 國際知名咨詢公司績效管理項目淺析 3、用“建筑學邏輯”的思維方式來設計績效管理體系 三、績效管理體系構建的原則與方法（遵循“建筑學邏輯與數學基礎邏輯”） 凱森特“架構式”績效管理體系大廈模型 PDCA建筑學邏輯績效管理體系設計策略 績效管理體系設計之選“地基”——現行管理體系對績效管理的支持程度 績效管理體系有效性驗證技術 績效管理體系設計的技巧： 績效八字經——“觀念、邏輯、策略、經驗” 四、績效指標設計的流程與方法 績效指標體系三級劃分。 績效指標庫建立--溝通 視頻展示“倒鴨子” 建造績效大廈“支柱”--績效指標庫構建技術 “1+1=2數學基礎邏輯”績效指標庫結構及內容設計 互動：績效指標有效性驗證技術 現實案例——人力資源部指標設計、處理多重目標間沖突的辦法 現場答疑——現場指標設計答疑 五、績效指標的落實與——績效合同管理 1、合同制《績效合同》設計模板展示及詳解 2、《績效合同》條款設置目的及應用技術 3、績效過程管理之--《績效臺賬》設計及應用策略 4、績效周期設計與管控技巧：實例解析 六、績效成績換算方法及 1、1+1=2數學基礎邏輯績效成績換算技術實操講解 績效成績換算中誤區 績效成績的差異化分布難題 七、績效成績的應用 激勵中的公平之道 視頻展示： 績效考核結果如何與薪酬體系對接 績效考核結果如何與培訓體系對接 績效考核結果如何與員工晉升體系對接 績效反饋與改進 績效反饋面談的原則與技巧——有效反饋的四個方面 角色扮演 績效反饋面談+點評 績效改進計劃溝通設定