場景：某公司會議室在召開部門主管會議

會議檢討：最近公司月月連虧

會議主席：新任最高空降兵陳某某

主席：為什么上個月，我們會虧本，是定單不足嗎？請業務部先解釋一下。

業務部：我們原來接的定單完全能讓公司吃飽，是后來被客戶臨時砍單了。

主席：為什么要砍單？

業務部：交不出貨，交過去的質量也不穩定，客戶對我們失去耐心，不敢與我們這樣玩，所以被砍單了，后續幾月定單也不會多。

主席：交不出貨？質量不穩定？來，請制造部門作一下解釋。

制造部：我的人員離職率太高，都是新工人，產能上不去，質量也得不到保證。我目前還缺作業員。

主席：為什么離職率高？缺人為什么不補？人力資源部，能否作下說明？

人力資源：離職率高，是我們公司的待遇不好，后勤服務也比別人家差，最近公司定單又不多，加班少了，員工收入也隨之變少，所以離職率上升了，同時同樣原因，人也難招，有次上午新進的12名員工，下午全部不辭而別。

主席：那目前員工薪水大約是多少？

人力資源：基本工資按照省里規定，如果員工加班，那么也可以領到1800左右。

主席：這個水平不算太低哦，還有其他原因嗎？

人力資源：我們的伙食、住宿條件也不是很好，周邊工廠都比我們好。

主席：還有什么原因？

大家一致沉默是金。

各位，以上的情景我想大家并不陌生，從去年開始，我們長三角地區的工廠就開始遭遇用工荒了，如果我們大家都像上述案例中的那家公司，遇到困難，束手無策，都把問題的原因歸咎于外部環境，那么這種企業將很難繼續立足下去。目前遇到的困難，是大家都遇到的困難，誰如果想辦法，使出渾身解數去提升改善企業自身形象，并對新老員工進行必要的洗腦培訓，讓員工能夠看到未來，并拓寬招聘渠道，我想人肯定能找到，離職率也會下降：

如果我們僅對人力資源作分析，就難招人問題作探討。

1）企業競爭力不足

企業在當地的口碑不是很好，品牌形象差；

薪酬沒優勢，低于當地或周邊同類企業的平均水平。

2）招聘需求不清晰

需求部門提出的要求太抽象化，如能力強、有責任心、數字觀念強等等無法衡量的指標

招聘部門，放到籃里都是菜，只要是人都請進來。

3）缺乏入職培訓

一般情況下，待遇低，口碑比較難找到好的員工，所以只好降低招聘要求，招進的人員素質相對不會太好，所以用人單位也很不滿意人事給他的新人，這些新人進來后，用人單位也不會太在乎他們，所以惡性循環，做沒幾天就走了。

人事找不到高素質的員工，因此有時不得不對企業進行吹噓，這樣子，也許能“騙”進一些素質稍微好的人員，但是那些人進廠后，發現事實與原來所講的有很大的水份--差距，于是心理產生很大的落差，感覺受騙了，紛紛“走為上”。

如何降低核心人才的流失率呢？根據多年實戰HR管理經驗和訓導實踐，提供以下10條建議供各位借鑒：

1、穩定發展，提高人才福利

既要馬兒跑得快，又要讓馬兒吃好草，用心待人。比如提高核心人才的福利待遇，使他們的待遇在行業內有一定競爭力，而福利待遇是很現實的東西，企業要想核心人才留下，卻又不想付出有競爭力的薪水待遇，要讓優秀員工和核心人才留下就太難了。

2、激活人才的惻隱心，用感情留人

人非圣賢，孰能無情？越是優秀的職場人，越加具備這種感恩的心，尤其在中國是一個講究情面和人情味很濃的社會，從感情的角度入手，激活人才惻隱心，平時多關心員工的工作與生活，在企業創造一種家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

3、尊重核心人才，保障他們的知情權與建議權。

雖然我們每家企業主都明白，要民主集中制，要保證廣大員工知情權、參與權和建議批評權，可是對企業實際管理來說，還不可能在短時間內不可能實現，但我們可以優先滿足核心人才，重視核心人才的勞動成果，尊重他們的意見和專業觀點，積極采納，提高他們的歸屬感和主人翁感。

4、搭建人才發展平臺，用事業留人

對于重要管理核心人才，企業主一定要大膽授權，給他們創造施展才能和價值的環境，條件成熟時，給核心人才持股，讓他們成為企業的股東，把他們的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來，讓他們感覺到不是在為老板打工，而是真正為自己的事業在工作。

5、建立健全人才培養機制，用制度留人

要想保障留人計劃得以順利實施，幾十年不走樣，不因領導班子成員的更替而變化，那就必須制定有關可持續發展的人才培養機制，以人為本，建立科學的激勵機制和約束機制用制度留人。

6、完善勞動合同管理，增加企業保險激勵政策

完善公司勞動關系管理機制，除了五險還有一金外，還有為企業核心成員購買一份意外傷害保險、醫療大病保險或者人壽險，保險金首次費用由企業承擔支付；或者對地產、航空等企業，可以為員工免費提供住房基金、贈送金融理財產品等，無論怎么做，目的就是給予他們企業的恩賜，讓他們舍不得離開公司。

7、從招聘入手，嚴把錄用關

從招聘開始，嚴把園公路用關，招聘配置上盡可能在有資源的崗位上進行優質資源儲備，即便他們可能目前經驗不足，能力尚淺，但只要是“績優股”和“潛力股”我們就要識才并設法留下，為企業優質團隊建設奠定良好的基礎。

8、明確崗位招聘標準，杜絕突擊大量招人

明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄大量囤積人力，招聘旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員，造成企業不必要的流動頻率。

9、注重核心人才的在職培訓，幫助核心人才做好職業生涯規劃

核心人才需要企業投入較多的培訓資金去提升他們唯企業和企業主所用的職場戰斗力價值，需要為他們今后能更安心工作的職業生涯設計規劃，讓他們看到自己努力工作的價值和成長規劃。

10、提升企業文化建設，營造文化留人

以上所有的留人舉措都可以納入企業文化建設工作中統一規劃、統一領導管理、統一部署執行，讓核心人才融合團隊、融合企業文化至關重要，只要充分的信任和培養，才能把核心人才留下來，長期的留存下來，成為企業發展壯大的中流砥柱。