所謂經理人的選育用留人才，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的選拔、引進、培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
曾經輝煌的巨人集團在倒下后，身為“中國第一負翁”的史玉柱依靠著一批忠誠于企業的員工，從一個小城市起步，通過運作單一品牌的“腦白金”，創造了“東山再起”的奇跡。史玉柱總結的經驗就是自己培養人。他說，從創業到現在，走的人也非常多，走的人中間有優秀的，但留下的人中優秀分子更多……。當然現在能干的人到外面找也能找出來，但能干、人品又好就難找了，而且很難有那種默契，后者是靠多年磨合獲得的，我們的團隊有些都配合了十幾年了。我的團隊主要靠自己培養，我覺得一棵參天大樹，必須有深扎在地下的根，這種樹是最不怕大風的……“
聯想集團掌舵人柳傳志在總結投資決策時認為：發展前景、相應人才、管理能力是企業能否在某一個行業進行投資的三個關鍵。
因而，“人”不僅僅是資源，更是企業發展壯大的無形資本。
企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個員工的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位經理人。探討人力資源的選、育、用、留人技巧，其目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應，建立有核心競爭力的組織。
似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......企業如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”，我們認為，對于企業來說，首要的是把企業變成人才創業沃土和成就事業的樂園，才能使其對企業產生認同感、成就感、歸宿感，創造“拴心留人”環境，才能真正留住人才。
員工辭職離開企業，尤其是核心員工離開企業，對企業會是一種損失，嚴重的會影響到企業的運營，一位受訪的企業老板訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這里可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。
節前節后員工大量的流失，對企業來說是最頭痛的事，如何減少員工的流失，就顯得特別重要，作為帝王資深職業顧問結合自己的管理實踐談一些體會，下面的一些方法可以幫助你有效的減少員工的流失。
1、招聘嚴把關
如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過后期的培養和共事讓他對企業忠誠。
2、重視人才培養，做好人才的職業發展通道
當員工看到自己在企業里再無發展的余地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。
3、真誠對待員工
企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。
4、利用制度、協議以及合同約束員工
企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業中各崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工保密義務，并以勞動合同形式確定下來。
5、流程標準化，降低對個人的依賴
企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步。
6、建立員工認同的企業文化
許多企業疑惑，為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業文化在工作中的重要性。企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化。
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