醫院績效考核的標準是什么？怎樣對醫院的績效考核做出做合理的安排呢？筆者根據自己多年的工作經驗指出：醫院績效考核的標準首先從醫院工作效率、消耗、醫療質量和經營狀況等方面經專家咨詢選出代表指標。效率指標包括:平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫生年門診人次，人均業務工作量等;消耗指標包括:平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生材料支出等;質量指標包括:院內感染發生率，術后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治愈率，醫生占衛技人員比例，醫護比等;醫院經營狀況指標包括:人均業務收入，人均人員經費，人員經費占業務支出比，業務支出與業務收入比，資產負債率，藥品周轉天數等。 醫院的整體績效的提高與醫院對人力資源的重視程度關系密切，而且本身也承擔著教育和預防任務，所以指標同時包括預防、教育和科研項目。由于群體的預防任務主要有社區承擔，醫院著重于院內預防。 從醫院的業務水平、經營狀況和以病人為中心三個方面，根據調查醫院的數據，給予意義重大或三年內有明顯變化的指標較高的權重，進行計算。
著名管理大師彼德·德魯克說過:“如果你不能評價，你就無法管理”。因此，科學而有效地對員工進行績效考核是人力資源管理的一項重要職能。在醫院管理人力資源管理實踐中，常用的績效考核方法主要有：
1、圖尺度評價法
在確定績效構成要素和規定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數，然后對所得分數加總就是最終的評價結果。
2、交替排序法
將所有被評價者的名字列出，根據績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序 配對比較法
將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，說明協作能力越強。
3、強制分布法
在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫院管理培訓比如，規定優秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
4、關鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績效中所表現出來的優秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內根據記錄來與員工討論工作績效。
5、目標管理法
在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。
6、平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛·諾頓兩人共同開發的。這種方法醫院管理制度從四個維度：財務、客戶、流程和學習/成長來幫助管理層對所有具有戰略重要性的領域做全方位思考，以確保日常業務運作與管理高層所確定的經營戰略保持一致。
7、行為錨定等級評分法
將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關鍵事件評分法和量化等級評價法結合起來，以達到更加公平的評價效果。該方法的實施可分為獲取關鍵事件、建立績效評價等級、對關鍵事件重新加以分配、對關鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系五個步聚。
績效管理辦法是增強企業過程管理控制能力，提高企業管理水平。華康效率手冊專注提供企業如何實現績效目標及績效管理辦法的工具。
績效管理辦法通過績效管理體系的設計與實施，達到建立內部科學、公平、公正的績效評價體系，逐步培育企業高層團隊、全體員工的全局觀念和企業價值觀，完善企業的管理體系，通過績效管理辦法的實施，促使各個成員單位、各層級員工從不同角度將自身業績與企業短期利益、中期利益、長期利益相關聯，分享企業發展的收益。
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