卡耐基成功之道全集中這樣寫到：一個人，在他的人性中，有著三種欲望：對金錢的欲望、對性的欲望、做偉人的欲望。

　　美國心理學家馬斯洛總結了人性中的五項基本需求：尊重的需要、歸屬和愛的需要（社會的需要）、安全的需要、生理的需要、實現自我價值的需要。馬斯洛認為：人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。

　　陳馨賢老師以自己幾年的HR管理的工作經驗談論企業怎樣更好的留住人才：企業如何才能留住人才？陳馨賢老師憑借自己幾年的人力資源管理者的經驗來告訴我們該怎么做。

 　首先，我們要留住人才，就要從人性的角度去了解一個人的各項欲望和需求！那么，一個有多少欲望？一個人有多少需求？

　　既然要留住人才，那就要提升員工滿意度，而要想提升員工滿意度，我們就要滿足員工在以上所說人性中的三項欲望和五項需求。那么，我們有可能全面滿足以上所說的這三項欲望和五項需求嗎？答案是否定的，原因之一是做到這樣很困難，也沒有必要，因為我們知道："人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力".而且，即使我們滿足員工的三項欲望和五項需求，我們也不可能得到完美的結果——因為人的欲望是無窮的！

　　我們為了滿足員工的需求，我們就要讓員工感覺到我們對他的關心。這關系到公司的根本利益，調查表明，能夠留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客戶服務方面。

　　1、一方面，我們讓我們公司現有的核心人才和骨干人拿著二千元的月薪，對他的投訴或合理化建議不管不問，而另一方面，我們卻在花四千元月薪在招聘外來的"和尚"，難道真的是："外來的和尚會念經？"答案是否定的，原因是當事者被人性的弱點蒙住了眼睛！同樣是和尚，為什么外來的會念經呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。這就是我要說的第一個方面，我們在想到招聘之前，首先想到留人——與其去花錢招聘，為什么我們不能留住合適的人？

　　2、留人的工作從我們的準備招聘之前就應該開始了，而不是在我們的發現該員工要離職了才想起來要留人。留住人才的前提是招聘到"合適"的員工。我們的雇傭什么樣的人對我們的能否留住人有著重大的關系。如果我們的只是想臨時抓一個頂替的人補位，那我勸我們的，別招了，即使招來了，有可能六個月不到就會離職的。所以，我們要本著對他的人生負責、對他的生活負責、對他的職業生涯負責的態度招聘合適的人才——招聘一個忠誠度高、穩定性好、能夠長期合作的人才！

　　3、我們的公司的員工都知道什么是目標管理嗎？每個員工都有自己的明確的工作目標嗎？我們的的員工是否時時在想這二個問題：我在這里有用嗎？我在這里還有奔頭嗎？如果答案是肯定的，那么，我們就要考慮這二個問題了：我們是否在因人設崗？我們是否把合適的人放在了合適的崗位上？員工的工作是否達到荷？這里，我個人認為，在工作分配的角度上考慮，應該按1：1.3的比例安排工作量，即，一個人去干一點三個人的工作量。我想，我們的回答完了這幾個問題，就知道我為什么提第三個問題了。

　　4、"現在社會上的打工一族里，年齡都較年輕，而且知識水平也較高。這決定了他們的創新能力較好，而且喜歡挑戰權威和傳統觀念。因此，他們最喜歡的一句話是："做自己的老板"，調查表明，沒有滿足員工的這項自我實現需求和做偉人的欲望，是很多員工辭職的主要原因。作為管理者，我們的要知道授權的重要性，我們的要理解參與的重要性，讓我們的的員工參與進來才能達到我們的的目的。

　　5、我看過這樣一句話："興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力".我們的自己有沒有過這種經歷——我們的在做自己很愿意（有興趣）干的工作時，我們的就是加班到晚上十二點，也會很開心！反之呢？所以，只有對這份工作有興趣，才能有動力！

　　6、幫助我們的的員工成長起來，我們的的員工就能感覺到他受尊視。協助我們的的員工提高其綜合素質，員工就能感受到我們的的關心。從員工入職的第一天開始，就開始做好留人工作，讓他感受到公司對他的關心，具體可以表現在入職培訓上！

　　7、讓我們的的員工感到他是這個企業的主人，培養員工的主人翁精神，把員工的利益和公司的利益通過這種方式捆在一起，這樣就能提高員工對公司忠誠度！

　　8、我們的想一下，如果我們的整天在想著，萬一我有工傷了怎么辦？為什么我的朋友有養老保險而我卻沒有？這樣的話，我們的能安心工作嗎？我想答案是否定的。不能做到激勵措施的公正、公平性，可比性，不能穩定員工情緒，又怎能使員工安心工作？

　　9、工齡工資等累積性福利的效果在于，當員工每工作滿一個周期，他將每月或每年得到固定獎勵！我想，通過這種形式的留人機制，我們能保證人才的相對穩定性。

　　10、只有及時了解外界或同行業的各種變化，我們的才能知道我們的應該對我們的的員工采取什么樣的策略，當我們的公司有優勢的時候，我們的怎樣面對我們的的員工？反之呢？回答了這個問題，我們的就知道，在企業現階段，我們的應該采用什么樣的安人策略！

　　11、可以想象，如果我們的企業的各項規章制度或流程是不合理的，是不合法的，是無法滿足公正、公平、公開的原則的，我們的的員工心里會怎樣想？他會想——在這里工作太費勁了！這里的管理體制太不規范了！還是另謀高就吧！

　　12、忠誠永遠是雙向的，我們的怎樣對待我們的的員工，他就會怎樣對待我們的。當我們的在言行中表達一種沒有許諾的終生雇傭制的時候，我們的的員工心中就很容易接受，而且，他也會以同樣的心態對我們的！

　　13、我們的公司的核心價值文化、精神文化、物質文化、行為文化中，是企業特有的，別人無法替代的，還是跟別的企業是差不多或相同的？調查表明，獨特的企業文化，更容易培養員工的歸屬感！

14、未來的社會，企業人力資源工作者，必然要考慮和已離職員工的第二次合作的可能性！我看過這樣一個故事："有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待著男主人公回來，結果男主人公真的回來了。".我們也要做到這一點，在員工離職時，了解我們的的員工離職的真正原因，改善企業管理中不足之處！

15、"錢"這個字，是人類的三項欲望中的第一項，我們這里說的錢，當然就是員工的工資待遇。調查表明，最高的薪資水平，不一定能使當事者感到快樂、幸福！最合適的，最能體現員工價值（也就是說員工的付出要跟回報成正比）的薪酬水平，才能讓我們的的員工感到快樂！

　　16、董事長或總經理應該每個月不少于一次的，跟員工進行溝通，形式很多，例如聚會、溝通會議、談心等等。這樣才能讓員工有安全感，才能讓員工感到被尊重！

　　17、同級之間，上下級之間的溝通渠道有多種多樣：聚會、聚餐、溝通會議、各種派對、聯誼活動、培訓、游戲等等，營造一種工作上是好同事，業余是好朋友的氛圍，這樣才能提升員工滿意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。

18、員工的發展空間、操作平臺的大小，直接決定了員工的工作心態。　

招聘面試_怎樣更好的留住人才課程總結。

 老師簡介:

  陳馨賢老師（Chen xin xian)

中國實戰職業化與人力資源培訓師;國際注冊高級職業培訓師;

PTT國際職業訓練協會認證培訓師;中國人力資源開發研究會特約講師;

金融、煙草、醫療及零售行業職業化培訓專家;總裁網商學院主講嘉賓

鄭州大學繼續教育學院客座講師；國內多家知名企業管理咨詢公司長期合作講師   

　　陳馨賢老師主講：職業化系列課程、中層管理系列課程、禮儀系列課程、公文寫作系列課程、人力資源課程中:招聘面試、培訓體系、TTT、內訓師技能提升。