人力資源戰略的終極目標是為了確保組織戰略實現：

   組織中的任何一個職能戰略都是以組織戰略為核心的。也就是說任何一個職能戰略，無論是營銷戰略也好、財務戰略也罷、信息戰略也行，都必須是建立在促進組織戰略實現的基礎上的。如果營銷戰略很好，有前瞻性、高大上，但是并不符合組織的需要，那么營銷戰略也只能是紙上談兵，并沒有太大的實際意義。今天賢以人力資源戰略為切入點，談談人力資源戰略是如何隨著組織戰略的變化而重新定位的！

   哈佛大學的邁克爾 波特教授于1980年在《競爭戰略》一書中提出組織有三種競爭戰略：

   成本領先戰略：組織擁有成本優勢，可以憑借低價格和高市場占有率獲得或保持競爭優勢。

   產品差別化戰略：組織依靠產品和服務的特色來保持競爭優勢，而不是依靠產品和服務的成本。

   市場焦點戰略：組織將經營戰略目標集中于特定消費者群體、特定地域市場或特定規格的產品或服務，從而能夠比服務于更廣泛市場的競爭者更好地為特定的細分市場服務。

   一般情況下單純使用成本領先戰略很容易被模仿，而單純的使用產品差別化戰略也并不是說就不用考慮組織成本。所以，多數組織會把成本領先戰略和產品差別化戰略一起運用。也就是“一手抓特色”、“一手抓成本”，即可以享受特色帶來的組織發展、客戶忠誠，也可以擁有低成本帶來的組織收益。

    采用市場焦點戰略最關鍵的是聚焦市場的選擇。一般我們需要考慮六個方面：一是聚焦市場足夠大，可以“養活”我們；二是聚焦市場有發展的潛力，可以使我們穩定而持續的發展；三是聚焦市場上沒有已經成熟的、有一定規模的、以聚焦市場為主營業務的競爭對手；四是組織有聚焦于目標市場的能力和資源；五是選擇與自身的優勢和能力相匹配的市場聚焦；六是用客戶忠誠和優質服務來抵御外部競爭。

    與此相對應，人力資源戰略有如下特點：

    對于采用成本領先戰略的組織而言，組織為了確保成本優勢必須采用一切命令聽指揮的高度集權、嚴格控制的方式；為了提高勞動的生產效率，組織就必須高度分工。如此下來組織多數是依靠工資與獎金來維持員工的積極性。那么，我們的人力資源所需要采用的就是“吸引戰略”，即用工資與資金來確保人才的進入和維持。只要我們組織的工資和獎金對人員有吸引力，就可以確保人員的補充和維持。

   對于采用產品差別化戰略的組織而言，深刻的認識到“沒有調查就沒有發言權”，組織的產品差別化來自于組織員工的力量。故而，組織會十分重視人才儲備和人才資本投資，組織十分重視發揮管理人員和技術人員的作用，希望員工可以盡可能長的留在組織工作。那么，我們的人力資源所采用的就是“投資戰略”，把組織的員工看成是組織的資源進行開發，而不是成本。

   對于采用市場焦點戰略的組織而言，組織會將決策權下放，鼓勵員工參與管理，注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性，借此提高員工認同感和歸屬感。那么，我們的人力資源所需要采用的就是“參與戰略”，即鼓勵員工參與到組織的發展中來，歡迎員工的合理建議，而不是僅僅讓員工聽令辦事。