尹先生是江北區一家外企人力資源部的主管，他在面試中經常遇到這樣的年輕人———他們很少與你有眼神交流，有著與年齡不相稱的害羞。如果你對他們的觀念表示認同，他們會露出孩童般的喜悅；但只要你表現出一丁點的反對，你就會明顯地感覺到他們的不快。更有甚者，尹士峰曾對一名上班經常遲到的年輕女員工進行批評。結果，她大哭一場后立即提出辭職。而她入職還不到3個月。

     調查顯示，超半數（51%）受訪職場人士感嘆，身邊不少人患有“職場敏感癥”。而在被問到“哪個年齡段的人職場敏感癥最嚴重”時，46%的受訪者直指90后，31%的人覺得80后更勝。僅5%的選擇70后與60后。

     智聯招聘10月初發布的一項調查顯示，90后的跳槽意愿明顯更高，比例更是達到了67%。在尹士峰看來，多數上班族在面對批評時多少會有情緒，但部分85后特別是90后職場新人，在這一點上表現得更為明顯。有的菜鳥甚至僅僅因為感覺上司、同事最近對他不是很感冒，就會為了避免被“嫌棄”或“辭退”的難堪與尷尬，自己選擇跳槽。

   90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

    以上就是90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，并且這些問題將隨著90后員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足于企業長期發展，應積極面對并解決這些問題。

     因此，招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現長遠的合作。因此，處于治理并不完善階段的經銷商企業，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。

招聘后的培育和留用無疑是人力資源管理的關鍵環節。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。

同時，90后員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環境不利于激發他們的創造力。因此，對應90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統快速消費品行業的商貿企業，盡量多用來自農村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業生，也可適當提高員工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴于老板及其企業環境。中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。

但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。