在企業里，員工干的好不好其實是次要的，主要的要看員工是否發自內心主動、自發地干。西門子有這樣一個口號：員工是企業內的企業家。這句話不是空洞的。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間后，如果表現出色，都會被提升。優秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發展軌跡，一級一級地向前發展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。
近年來，我國企業的發展經歷了翻天覆地的變化。隨著市場進程的不斷深入，企業員工的組成結構、思想理念、價值觀念等都發生了深刻的變化。在新形勢下，如何讓企業員工表現出色、主動奉獻，不斷調動員工的主動性、積極性、創造性，發掘他們的工作智慧和創新潛力，促進企業持續健康穩定發展，最關鍵的是充分發揮員工的主體作用，堅持以人為本。
企業如何讓員工如何發揮作用、發揮什么樣的作用、怎樣發揮作用，首先必須糾正兩個錯誤認識：一是認為員工是成本不是資本。少數企業管理者認為員工的存在僅僅是滿足企業生產經營的一種需要，在管理上忽視了“為了人”的價值理念，忽視了企業是作為發展經濟、貢獻國家、服務人民的一種工具。美國蘭德等公司的專家們通過對全球500強企業30多年的跟蹤考察后，發現其中長盛不衰的100家企業的價值觀中都有最重要的一條，即人的價值高于物的價值。早在很久以前，西方的管理權威杜拉克就得出結論：員工不是成本，而是資源！二是片面理解“以人為本”就是以人才、以干部為本，而不是以員工為本，不能充分調動全體員工參與企業管理的積極性、主動性。人本管理是現代企業管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關心人、幫助人、愛護人和實現人的價值，同時體現公平、公正、公開的原則，落實“以人為本”的各項制度化、規范化措施。然而，在現實生活中，員工的價值追求、個人合理需求、成長培訓、民主參與管理和基本尊重等還得不到根本的保障，“以人為本”成為一些企業自己為自己臉上貼金的幌子和口號，“家長制、粗暴式、霸王條款”的管理還大有市場，建立真正“以人為本”的onmouse企業文化還缺乏氛圍，更談不上發揮員工的主體作用。
發揮員工的主體作用，就是要員工自主管理。自主管理的基本內涵是，在企業統一目標和共同價值規范的前提下，堅持以人為本的管理理念，充分尊重人的價值，注重發揮每一位員工的自主精神、創造潛質和主人翁責任感，鼓勵員工自我管理、自我規范，在溝通、協作、創新、競爭的工作平臺上，合理使用自己的工作方法、技巧，主動追求最佳方法、最優效率和最高效益，進而達到企業與員工共同發展、共同成長、雙贏的目的。
讓員工成為企業內的企業家，就是要制訂所有員工高度認同的企業價值觀，只有價值觀高度認同了，才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。所謂“主體”作用就是以員工為先，讓他們作主。員工的命運與企業的發展緊緊的捆在一起，每個人都能在企業中找到自我價值存在、認可和實現的坐標，就會激發員工“榮辱與共”的主人翁精神和意識，有效解決員工與企業“兩張皮”的現象。既然不是“外人”，員工對企業的一切就不會“袖手旁觀”。
要重視員工民主管理企業的權利。有句廣告詞說的是：“我的地盤我做主！”在企業突出員工的主體意識，才能真正體現員工的企業主人翁意識，調動職工民主參與管理企業事務的積極性。首先，企業出臺生產經營決策，制定考核制度、管理辦法、待遇分配方案等要事先廣泛征求職工意見和建議；其次，建立和完善員工代表大會制度，充分發揮企業工會等部門的職能作用，正確引導職工積極參與企業民主管理；再次，要通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，培育員工“愛崗敬業、無私奉獻”的精神，擴展員工民主管理企業的深度和廣度。
要樹立“人人是人才、處處有舞臺”的理念。這一點做起來其實很難，因為無論是管理者，還是普通大眾，都自然而然的會對“知識精英”和“業務骨干”格外關注，在企業管理中把所有員工真正當作人才的很少。精英和骨干的作用被充分調動，而占大多數的普通員工的作用往往被動發揮甚至被忽略。承認全體員工并在實際的管理中體現“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發起不同層次、不同身份員工的工作激情、創新潛能。
要構建和諧的企業人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。“沒有落后的群眾，只有落后的領導”。作為決策者和管理者，首先要撇棄官本位的思想，從言行上尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工。在學識、能力上，領導并不見得就是全才和權威；老是板著臉或者聲色俱厲也不一定會確立威信。因此，管理者擁有寬廣的胸襟和一顆包容的心，傾聽員工呼聲、關心員工疾苦、解決員工困難，體現親和力，釋放感召力，更容易贏得員工的尊重和擁戴。在制定、實施生產經營考核方案和人事勞資分配制度時要體現公平、公正、公開的原則，讓員工感覺到只有崗位的不同，沒有身份的不同，更不能人為地設置歧視性的籬笆。特別是在待遇分配、人才選拔時，要注重打破身份、學歷、資歷的藩籬，給每個人以希冀和動力。
要注重團隊精神的培養，促進員工之間、員工和干部之間形成團結、友善、合作、互助的良好關系。企業是創新的主體，人才是企業最寶貴的戰略資源，人才在企業的未來發展中將體現發展潛力、提高市場競爭力。在用人問題上，引入競爭機制，堅持憑能力、實績用人，重視人才在實際工作中的能力和水平。堅持疑人不用、用人不疑的原則，放心壓擔子。同時，要注重發揮每一個員工的能動作用，在用人上真正體現“人人都是人才”的思想。要建立長抓不懈的育人機制。十年樹木，百年樹人。企業的生存與發展需要源源不斷地培養人才，防止出現人才斷層和人才資源枯竭。有人說，培訓是企業家和企業送給員工最好的禮物。企業不僅可以通過員工的自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業的效率和經濟效益，而且可以增加員工的能力、素養，使員工終身受益。
位于巴西圣保羅市的南美系統工程和管理公司就是這樣一家企業，里卡多8226;塞姆勒1984年接任公司董事長，將自主管理的理念引入到這個家族企業。20年多來，巴西遭遇了四次貨幣貶值，通貨膨脹和工業生產全面衰退，而這家公司卻從100名員工的小企業發展成為3000多名員工、2.12億美元年收入的大公司。他們的核心做法就是讓員工自己作主。
里卡多8226;塞姆勒則不喜歡把公司董事長比作在驚濤駭浪中引導航船前進的“船長”這個稱呼。他認為，管理的關鍵是要擺脫管理者，公司贏利的最好方法是放手讓員工去干。公司首先打破了傳統的管理方式將員工分成若干工作組，由各個工作組自己制定生產目標，員工自然分工。公司規定，各組總收入的1/4為員工的工資，各組的決策和利潤分配由一個員工民主選舉產生的委員會負責。這樣一來，每個組都希望自己能夠以最低的成本賺取最大的利潤，也更希望有真正能力的人加入。
對于員工來說，可以根據自己的能力和興趣選擇工作組以及擔任的職務，做一段時間不滿意，還可以申請調換到其他組工作。員工甚至還可以根據自己的工作量和工作時間自行確定工資。是否會有人自己抬高工資呢？首先，全部薪水張榜公布，給自己定薪過高的人一定會得罪同事。如果有人自定的工資的確高了，公司會要求他提高生產率，如果確實不能勝任，公司會與員工協商，適當降低工資檔次或轉換工作崗位。如果真有人堅持要高工資進而損害到其他工友的利益，員工委員會將在6個月1次的評議中給予這個人暫停工作6個月的處罰。
公司對每一個員工的工作實行問責制，制定了最低標準，如果誰連最低標準也達不到，將被停止工作或辭退。公司也對部門經理以上級別的干部實行公開評議和打分，不滿75分的經理將被撤換，連塞姆勒本人都不能例外。南美系統工程和管理公司所有決策會議也對所有員工開放，員工可以隨意出席會議和發表意見。對公司決策提出建議并有重大效益者，還能得到重獎。塞姆勒說：“我要讓員工明白公司的一切，即使有一天公司要他們離開，他們也不會有怨言。”
這家公司奇特的管理方式引發了管理學界巨大的爭議。焦點在于，這家公司的方法是否可以復制？專家認為，這種管理模式很適合南美系統工程和管理公司，因為其主要業務涉及了航海水泵、洗碗機、攪拌器、通訊衛星、銀行服務設備等廣泛領域，“沒有人能夠在所有的領域都成為專家，因此調動人的因素極其重要”。而對于業務比較集中的公司來說，有一點也值得借鑒：就是要使員工圍繞企業目標充分發揮潛能。正如塞姆勒所說：“人們都說人是有惰性的，喜歡少干活多掙錢，但這在我們公司里從不曾發生過。如果工人的尊嚴和自由得到高度的尊重，還有什么理由不好好工作呢？”
歡迎與globrand（全球品牌網）作者探討您的觀點和看法，鄧正紅,中國軟實力權威專家、著名企業生存管理專家、企業未來生存管理思想創立者，運用企業未來生存管理思想獨創鄧正紅企業軟實力理論，填補國內企業軟實力理論空白，引領企業軟實力學術潮流，譽為企業軟實力研究（中國）第一品牌。對企業文化和企業軟實力本土化有著深入獨到的觀察、思考、實踐和探索，具有豐富的企業文化再造和企業軟實力實戰經驗，是中國企業文化理念派主流代表。首創以核心生存力為主導、以核心理念和核心生存為主軸、以未來生存戰略為指引、融環境-資源-文化為一體、軟實力和硬實力相結合、超越核心競爭力的企業未來生存管理思想，因其新穎性、通俗性和前瞻性而倍加矚目，被譽為企業戰略理論發展的新里程碑。根據企業未來生存管理思想，把握經濟全球化、信息化、知識化、價值化、責任化趨勢，圍繞資源整合，提出了系統的企業軟實力理論，依托企業未來生存戰略，形成獨特的企業軟實力“金字塔”層級體系，即趨勢預見、環境應變、資源整合、文化制導、價值創新，實現從軟實力到企業軟實力的落地和轉化，全面、系統、精準地破解企業軟實力密碼，充滿新思想新思維新思考，展示新方向新方略新方法。既發展了鄧正紅企業未來生存管理思想，又為中國本土企業提升軟實力提供了理論依據和操作指引。已為眾多中央國企、地方國企、民營企業、合資企業支招解難、釋疑解惑
觀察者：王冬秀
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