本人多年前應聘UPS中國區人力資源經理，過五關斬六將終獲錄用通知書。在錄用背景調查上“栽了跟斗”。當時的招聘錄用領導，該職位的上司，外籍女領導執意要做不合理的背景調查，這段“姻緣”就此結束，給本人造成不公正的對待，職業生涯走向了一個拐點。

當時，該外籍女上司出差，其間她讓人力資源部下屬，也是我應聘職位的下屬，辦理對我本人的背景調查，就此本人已經詫異不已。居然還不是對客觀情況的調查，還不接受我提供原美國總經理出具的推薦信，也不接受該美國總經理電話接受背景調查。一句話，我提供的人證，物證她們不接受，要以她們的既定方式調查。后與該外籍女上司溝通，是否可以用折中的方式，對方斷然拒絕。

并非本人有什么見不得人的情況，著實擔憂接待UPS背景調查的人能客觀地提供信息。之前有同事找到新單位，錄用前新單位來了兩位背景調查人員，作為人力資源部經理，本人接待了對方，提供了基本的客觀信息，對該員工的“表現”未作評價。公司副總經理知道后，他未能趕上向調查人員反映這位將離職員工的“劣跡”很是遺憾和憤懣，告誡我以后再有錄用調查，讓他來辦。

本人任人力資源經理多年，做過招聘錄用的背景調查，也接受過招聘單位對我公司前員工的調查。怎么處理？度在哪里？

1，          錄用調查，僅限于對錄用人員前一職位幾個相關的，客觀的情況作調查，如：

ü       公司

ü       部門

ü       崗位

ü       任職年限

ü       主要工作內容/職責

ü       向哪位匯報

ü       獎懲（人事部記錄在案的，重大的，正式的）

調查上述問題原則：

僅限于對客觀實事的調查，得到佐證。不摻入任何主觀的，人為的評價。

2，          哪些內容不適合調查？如：

ü     工作表現

ü     人際關系

ü     工作能力

ü     薪資福利

不適合調查的原因：

強烈的人為評價因素，不是客觀事實，因不同的接待調查人員而得出不同的結果。客觀性，公正性不可靠。

接待調查人員與被調查人員過去的人際關系，決定了評價的優劣。

接待調查人員的個人職業道德的水準，決定了評價的優劣。

薪資福利是他人公司的機密信息，不適合查明。招聘方定錄用人員工資，不主要決定對方前一公司給與的工資。

作為提供背景調查信息的公司應當怎么做？

提供客觀的，非人為的信息。

背景調查可以要求將錄用人員提供同單位的熟悉他的同事、領導，提供電話或書面證明。

背景調查，要求對方蓋公章，提供調查信息人員簽名。一旦發生法律糾紛，有據可查。此舉對不負責任的信息提供者，也是一個約束。

重要的是，公司提供被調查者的背景，一定要有公司規章制度約定，這項工作是公司行為，有較高的客觀性，公正性；這項制度要明確什么可以提供，什么不可以；如何避免法律糾紛；明確公司哪位專人有權提供調查方信息；什么情況下才可以向要求調查方提供信息。

錄用調查方，提供調查信息方，如果沒有法律意識，一不留神就會觸犯他人的合法權益。比如，提供調查信息方提供了不實信息，導致應聘者失去錄用的機會，那么要承擔法律責任。至少，陷入法律糾紛中。調查方不可瞞著被調查者進行錄用調查，這將導致被調查者原來的工作因錄用方調查而失去，而新單位未必錄用的兩頭落空的境地。此結果也將引起法律糾紛。

請注意，員工和雇主法律上是平等的民事主體，即甲方、乙方。員工可以有劣跡，雇主也可以有劣跡；員工會說假話，雇主也會說假話。如果前提就認定雇主是公允的，權威的信息提供者，那么這樣的背景調查有什么意義呢？60后，50后的職場人還依稀記得，計劃經濟體制下的幾十年，各類背景調查，政審具有多大的殺傷力！它可以毀了人的一生，它可以讓人蹲大牢。因為前提單位是各級政府組織，國營單位，他們代表“權威”，“公正”。

在法律制度完備的國家，此等背景調查的度，方式都是非常謹慎的。跨國公司在國外做的錄用調查也只是針對被錄用人的之前工作的客觀情況作調查，或檢查是否有犯罪記錄。但到了中國，受到本土影響（與假洋鬼子對其“本土化”的“貢獻”分不開），使原本有積極意義的背景調查，無法發揮原有效用。

當下，不少獵頭公司用對錄用人員實施“背景調查”來招攬生意，請當心別誤入歧途，陷入法律風險之中。各類熱衷做背景調查的領導，請當心別把他人的合法權益，職途當兒戲。

楊思源講師撰稿