北京中院判決：實(shí)行不定時制的員工，提出未休年休假的補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?br />

 

     今天看到北京市第二中級人民法院的一份民事判決書，是關(guān)于不定時制員工的年休假問題，對于其審判結(jié)果進(jìn)行簡要分享。

     判決書中涉及案件的案情大致為：某出租汽車公司與勞動者之間簽訂了《勞動合同》和《承包運(yùn)營合同》，勞動者的崗位為出租車司機(jī)，因勞動者的工作時間具有不定時性，所以雙方在勞動合同中約定了實(shí)行不定時工作制（已獲得行政許可）。勞動合同期滿后，出租車公司決定不再與勞動者續(xù)簽勞動合同，隨后勞動者向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求出租汽車公司向其支付終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及未休年休假的工資兩項(xiàng)仲裁請求。勞動仲裁委員會對于勞動者的兩項(xiàng)仲裁申請予以支持，之后出租汽車公司不服勞動仲裁裁決而向法院提起訴訟，下面對該案的進(jìn)行簡要分析：

第一、關(guān)于勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申請請求，因本案勞動合同到期后，系用人單位決定不與勞動者續(xù)簽，所以勞動仲裁委裁令出租汽車公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)無異議，在此不在贅述。

第二、關(guān)于年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，在勞動仲裁階段，勞動仲裁委員會支持了員工對于年休假補(bǔ)償?shù)闹俨蒙暾垼萌藛挝徊环脹Q而提起了訴訟。

按照以往的司法實(shí)踐，在勞動仲裁或者法院審理階段，審理勞動爭議糾紛中涉及到年休假的問題時，因?yàn)橛萌藛挝徽莆談趧诱叩娜粘９芾碡?zé)任，審判人員會將舉證責(zé)任分配給用人單位，即審判人員會要求用人單位承擔(dān)證明勞動者已休年休假的證明責(zé)任，如果用人單位不能舉出充足的證據(jù)或無法舉證勞動者已經(jīng)休過了年休假，則審判機(jī)關(guān)就會判令用人單位承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任，判決由用人單位支付年休假的補(bǔ)償，所以當(dāng)很多用人單位在考勤管理方面或假期管理方面存在不完善之處時，在關(guān)于年休假補(bǔ)償?shù)脑V訟就會承擔(dān)敗訴的后果。

但是對于員工在實(shí)行不定時工作制度的情況下，用人單位是否應(yīng)該安排勞動者休年休假呢？如果用人單位無法舉證證明員工已經(jīng)修過年休假的情況下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任呢？從法律、法規(guī)層面上來講，現(xiàn)在我國暫沒有通行法律、法規(guī)規(guī)定不定時工作制度下的員工是否無需休年假，所以當(dāng)員工提出對未休年假進(jìn)行補(bǔ)償?shù)臅r候，審判人員也就不會對于員工實(shí)行何種工時制度進(jìn)行區(qū)分，往往會支持員工的訴求，判用工方敗訴，這是近幾年司法實(shí)踐中的通行做法。而查詢我國各地的法律、法規(guī)等有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)階段只有浙江省勞動和社會保障廳文件浙勞社勞薪[2009]36號《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》中第十一條規(guī)定了：“經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的勞動報(bào)酬”。現(xiàn)在將目光放在本文開頭的案例中，在勞動爭議發(fā)生后，勞動仲裁委也是按照通行的做法支持了不定時工時制度下員工關(guān)于未休年休假時的補(bǔ)償要求。但是案件到了法院審理階段，經(jīng)過一審及北京市第二中級人民法院的二審，法院卻沒有繼續(xù)支持員工關(guān)于未休年休假的訴求，其中給出的理由是：因用人單位與勞動者之間實(shí)行的是不定時工時制，休息、休假均由勞動者自行安排，故最終對于年休假的訴求不予支持。對此我們可以看到北京地區(qū)的法院對于該問題中司法實(shí)踐的動態(tài)和趨勢，已有部分法院對于不定時工時制下員工年休假補(bǔ)償?shù)脑V求持否定態(tài)度。

本人認(rèn)為，年休假系國家在法律、法規(guī)層次上賦予勞動者帶薪休假的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)予以維護(hù)，無可厚非，但是勞動合同履行過程中，又存在有不同的工時制度，所以應(yīng)加以進(jìn)一步區(qū)分，如實(shí)行綜合工時和固定工時的勞動者，就應(yīng)當(dāng)切實(shí)維護(hù)他們休年休假的權(quán)利；而對于不定時工時制下的勞動者，如平常工作期間里，勞動者自己就能決定和安排自己的休息與休假，用人單位又不對該類勞動者的出勤進(jìn)行要求和管理，勞動者日常可以自己安排自己的休假及年休假，而無需向用人單位申請也無需得到用人單位的批準(zhǔn)，在這種情形下，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，司法機(jī)關(guān)就不應(yīng)再支持勞動者主張補(bǔ)償未休年休假工資的訴求，否則就加大了用人單位的管理責(zé)任，有失公允，也使得“不定時工時制”喪失了較于其他工時的優(yōu)勢。所以對于本文所述案例中法院的判決，最終沒有支持勞動者對于年休假的訴求應(yīng)當(dāng)視為司法實(shí)踐中的一種進(jìn)步。