北京中院判決：實行不定時制的員工，提出未休年休假的補償的，不予支持。


 

     今天看到北京市第二中級人民法院的一份民事判決書，是關于不定時制員工的年休假問題，對于其審判結果進行簡要分享。

     判決書中涉及案件的案情大致為：某出租汽車公司與勞動者之間簽訂了《勞動合同》和《承包運營合同》，勞動者的崗位為出租車司機，因勞動者的工作時間具有不定時性，所以雙方在勞動合同中約定了實行不定時工作制（已獲得行政許可）。勞動合同期滿后，出租車公司決定不再與勞動者續簽勞動合同，隨后勞動者向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求出租汽車公司向其支付終止勞動合同的經濟補償金以及未休年休假的工資兩項仲裁請求。勞動仲裁委員會對于勞動者的兩項仲裁申請予以支持，之后出租汽車公司不服勞動仲裁裁決而向法院提起訴訟，下面對該案的進行簡要分析：

第一、關于勞動者要求用人單位支付經濟補償金的申請請求，因本案勞動合同到期后，系用人單位決定不與勞動者續簽，所以勞動仲裁委裁令出租汽車公司支付經濟補償金，應無異議，在此不在贅述。

第二、關于年休假補償的問題，在勞動仲裁階段，勞動仲裁委員會支持了員工對于年休假補償的仲裁申請，用人單位不服裁決而提起了訴訟。

按照以往的司法實踐，在勞動仲裁或者法院審理階段，審理勞動爭議糾紛中涉及到年休假的問題時，因為用人單位掌握勞動者的日常管理責任，審判人員會將舉證責任分配給用人單位，即審判人員會要求用人單位承擔證明勞動者已休年休假的證明責任，如果用人單位不能舉出充足的證據或無法舉證勞動者已經休過了年休假，則審判機關就會判令用人單位承擔舉證不能的不利責任，判決由用人單位支付年休假的補償，所以當很多用人單位在考勤管理方面或假期管理方面存在不完善之處時，在關于年休假補償的訴訟就會承擔敗訴的后果。

但是對于員工在實行不定時工作制度的情況下，用人單位是否應該安排勞動者休年休假呢？如果用人單位無法舉證證明員工已經修過年休假的情況下，應當承擔什么樣的責任呢？從法律、法規層面上來講，現在我國暫沒有通行法律、法規規定不定時工作制度下的員工是否無需休年假，所以當員工提出對未休年假進行補償的時候，審判人員也就不會對于員工實行何種工時制度進行區分，往往會支持員工的訴求，判用工方敗訴，這是近幾年司法實踐中的通行做法。而查詢我國各地的法律、法規等有關規定，現階段只有浙江省勞動和社會保障廳文件浙勞社勞薪[2009]36號《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》中第十一條規定了：“經依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定，但用人單位應當根據職工的工作量和工作業績科學合理地確定職工的勞動報酬”。現在將目光放在本文開頭的案例中，在勞動爭議發生后，勞動仲裁委也是按照通行的做法支持了不定時工時制度下員工關于未休年休假時的補償要求。但是案件到了法院審理階段，經過一審及北京市第二中級人民法院的二審，法院卻沒有繼續支持員工關于未休年休假的訴求，其中給出的理由是：因用人單位與勞動者之間實行的是不定時工時制，休息、休假均由勞動者自行安排，故最終對于年休假的訴求不予支持。對此我們可以看到北京地區的法院對于該問題中司法實踐的動態和趨勢，已有部分法院對于不定時工時制下員工年休假補償的訴求持否定態度。

本人認為，年休假系國家在法律、法規層次上賦予勞動者帶薪休假的權利，應當予以維護，無可厚非，但是勞動合同履行過程中，又存在有不同的工時制度，所以應加以進一步區分，如實行綜合工時和固定工時的勞動者，就應當切實維護他們休年休假的權利；而對于不定時工時制下的勞動者，如平常工作期間里，勞動者自己就能決定和安排自己的休息與休假，用人單位又不對該類勞動者的出勤進行要求和管理，勞動者日常可以自己安排自己的休假及年休假，而無需向用人單位申請也無需得到用人單位的批準，在這種情形下，當發生勞動爭議時，司法機關就不應再支持勞動者主張補償未休年休假工資的訴求，否則就加大了用人單位的管理責任，有失公允，也使得“不定時工時制”喪失了較于其他工時的優勢。所以對于本文所述案例中法院的判決，最終沒有支持勞動者對于年休假的訴求應當視為司法實踐中的一種進步。