曾經(jīng)與一位自己很敬佩的企業(yè)家聊過(guò)培訓(xùn)，期間我向他請(qǐng)教了一個(gè)很重要的話題：“在您看來(lái)，培訓(xùn)到底有用還是無(wú)用！”這位企業(yè)家經(jīng)營(yíng)得很成功，而且非常熱愛(ài)學(xué)習(xí)并且勤于思考，讀過(guò)EMBA、去過(guò)國(guó)內(nèi)著名商學(xué)院接受過(guò)定期培訓(xùn)，并請(qǐng)了一批有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人幫他管理。當(dāng)時(shí)他看著我，想了好幾分鐘說(shuō)：“培訓(xùn)一定是有用的，但很多培訓(xùn)項(xiàng)目是無(wú)用的！就拿我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們的培訓(xùn)在業(yè)內(nèi)也算做得好的，但我知道50%的培訓(xùn)項(xiàng)目和預(yù)算其實(shí)是沒(méi)啥作用的，可要命的是我不知道哪一部分是沒(méi)作用的！”這句話一直以來(lái)對(duì)我從事培訓(xùn)業(yè)的最重要的教誨；“讓培訓(xùn)有用”是我作為一名培訓(xùn)工作者終身奮斗的目標(biāo)！

那么怎么才算“讓培訓(xùn)有用呢？”這個(gè)問(wèn)題從2008年開始就開始困擾我；從2008到2012年這四年間我是作為一名職業(yè)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)者，我是從“定制化開發(fā)課程和咨詢式培訓(xùn)”角度來(lái)解決“讓培訓(xùn)有用！”，雖然收到企業(yè)和學(xué)員歡迎，但效果和影響力不大，為什么，是因?yàn)槲艺驹?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)師角度來(lái)，只是從一個(gè)點(diǎn)而不是從面來(lái)解決問(wèn)題，只能算一事一議；當(dāng)2012年我加入中國(guó)人民大學(xué)培訓(xùn)經(jīng)理專業(yè)認(rèn)證項(xiàng)目中擔(dān)任專家和授課老師之后，我對(duì)“讓培訓(xùn)有用！”有了更多系統(tǒng)的思考，并且在實(shí)踐中獲得成效！2012年在我負(fù)責(zé)講授的《培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)與管理》課程上，講授并分析了一個(gè)快速發(fā)展的高科技制造企業(yè)的“MTP項(xiàng)目（中層管理干部培訓(xùn)）會(huì)不會(huì)擱淺？”的案例，期間得到學(xué)員廣泛共鳴，因?yàn)檫@個(gè)案例具有普遍性，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人大家最為關(guān)注和思考的就是“培訓(xùn)如何有用？”

    從我的理解“培訓(xùn)有用”必須建立：“點(diǎn)—線—面—立體”四個(gè)基礎(chǔ)上。

• 點(diǎn)—具體培訓(xùn)項(xiàng)目的有效實(shí)施；重點(diǎn)在于“計(jì)劃—實(shí)施—調(diào)整—改進(jìn)PDCA”；
• 線—培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為商業(yè)結(jié)果的一條主線；這條主線分為“業(yè)務(wù)導(dǎo)向的需求分析—完整的教學(xué)體驗(yàn)—引導(dǎo)學(xué)以致用的手段—推動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化—獲得績(jī)效的支持—有效的評(píng)估”六個(gè)步驟；
• 面—培訓(xùn)體系的運(yùn)營(yíng)管理；重點(diǎn)在于培訓(xùn)體系建設(shè)，利益干系人管理，培訓(xùn)的內(nèi)部營(yíng)銷，培訓(xùn)部門的職能定位和團(tuán)隊(duì)建設(shè)；
• 立體—將整個(gè)培訓(xùn)納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)如何對(duì)戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)；重點(diǎn)在于培訓(xùn)的結(jié)果（人的素質(zhì)提升、能力提高、績(jī)效進(jìn)步）如何幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

   在“MTP項(xiàng)目（中層管理干部培訓(xùn)）會(huì)不會(huì)擱淺？”這個(gè)案例分析上，感謝兩位同學(xué)（謝達(dá)、景成相）做了詳盡、專業(yè)、認(rèn)真的分析（詳細(xì)見(jiàn)文章），他們既對(duì)病因做了剖解，又給出了解決的藥方，從“點(diǎn)和線”兩個(gè)角度剖析的非常到位，在此就畫蛇添足了；我是親身參與過(guò)這個(gè)案例的，并且當(dāng)時(shí)給出了解決之道，但現(xiàn)在回想起來(lái)還是沒(méi)有做到“標(biāo)本兼治”，因此我想從“面和立體”兩個(gè)角度再做補(bǔ)充；

首先我認(rèn)為案例中A公司的負(fù)責(zé)人力資源管理的W總監(jiān)是要對(duì)“培訓(xùn)如何有用”做深刻的思考，因?yàn)樗穆氊?zé)是全面負(fù)責(zé)人力資源和培訓(xùn)工作，推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略配合公司戰(zhàn)略完成，她的工作重心適應(yīng)公司快速發(fā)展而提供合格人才的；因此W總監(jiān)接手管理培訓(xùn)事務(wù)的時(shí)候，她第一個(gè)要問(wèn)自己六個(gè)問(wèn)題：

1、        我們公司當(dāng)下最重要的任務(wù)是什么？

2、        推動(dòng)我們公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵是什么？

3、        我們未來(lái)三年發(fā)展規(guī)劃是什么？

4、        制約我們?nèi)瞬虐l(fā)展的主要瓶頸是什么？

5、        我們?nèi)瞬虐l(fā)展最大的挑戰(zhàn)的是什么？

6、        我們培訓(xùn)工作中最大的威脅是什么？

上述六個(gè)問(wèn)題其實(shí)是幫助W總監(jiān)從業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略角度認(rèn)清培訓(xùn)的作用、現(xiàn)狀和趨勢(shì)，這就是我們常說(shuō)的做培訓(xùn)的要懂業(yè)務(wù)，只有懂了業(yè)務(wù)才懂得方向，懂得培訓(xùn)該為什么總體目標(biāo)負(fù)責(zé)；當(dāng)W總監(jiān)對(duì)業(yè)務(wù)有了初步認(rèn)識(shí)之后，她應(yīng)該第一個(gè)找公司總經(jīng)理深度溝通一次，在溝通中她要向總經(jīng)理也提出四個(gè)問(wèn)題：

1、        你期望達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)？（背景：你的目標(biāo)是什么？什么是你最關(guān)注的？什么是你最困惱的？）

2、        你期望培訓(xùn)后，學(xué)員的行為有哪些改變？（什么造成他們的能力改變不了？他們有哪些工作是低效的？）

3、        你覺(jué)得確認(rèn)他們學(xué)習(xí)后改善的依據(jù)會(huì)有哪些？（哪些行為是可以前后比較的。）

4、        你認(rèn)為培訓(xùn)成功的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么？

很多人把企業(yè)戰(zhàn)略想得很玄乎，其實(shí)在中國(guó)企業(yè)中，90%的戰(zhàn)略就是老板的想法，或者說(shuō)老板的想法就是企業(yè)戰(zhàn)略；因此知道了老板的思路就明白了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。W總監(jiān)與總經(jīng)理溝通后，也就知道上司的期望值（甚至是在引導(dǎo)上司的期望值）；同樣，W總監(jiān)在開展培訓(xùn)前再把這四個(gè)問(wèn)題與關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人（培訓(xùn)利益干系人）做一次溝通，這樣W總監(jiān)就可以把整個(gè)“培訓(xùn)有用”的“面”（運(yùn)營(yíng)管理）和“立體”（戰(zhàn)略管理）都打通了！