在企業(yè)里，培訓(xùn)部門無疑是最為重要的部門之一，因為它直接負責(zé)提升人力價值。但有時候現(xiàn)實總是殘酷的，有的企業(yè)里，培訓(xùn)部門不僅無法收到足夠的重視，甚至很多職能都無法發(fā)揮出來，高層不支持，中層不理解，于是工作執(zhí)行步履維艱。 培訓(xùn)工作獲得高層的支持很重要，但該如何獲得高層的支持呢？似乎領(lǐng)導(dǎo)總是有各種的理由忽視培訓(xùn)工作，例如利潤、市場份額、時間不足等等，其實高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的這些問題通過培訓(xùn)都能夠解決，但偏偏培訓(xùn)這個解決方式不像銷售部門那樣能夠直觀的帶來利潤，而且培訓(xùn)就像中藥一樣，見效慢。要想獲得高層的支持，在與高層溝通的時候，就要掌握一定的方法，一個人在不看醫(yī)生的前提下如何發(fā)現(xiàn)自己是否患有隱藏疾病呢？就是和有病癥的人溝通，看其癥狀是否在自己身上也有體現(xiàn)。與高層溝通可以采取類似的方法，那個“有病癥”的人可以在競爭對手中選取，所以在溝通的時候，不妨以對手為例，這時候可以在加一些恐嚇的成分在里面，讓高層更加看重培訓(xùn)。比如對方公司最近在某個地方做的不好，我發(fā)現(xiàn)在咱們公司同樣存在這樣的狀況，這個問題雖然看起來不嚴重，但一直是阻礙公司更好發(fā)展的關(guān)鍵，所以建議通過培訓(xùn)的方式來解決。這樣的溝通效果，肯定比單純的渲染培訓(xùn)的重要性要有效的多。
培訓(xùn)的時候員工到場率低，其實并非全部是基層員工的責(zé)任，更多的在其部門主管身上。如果各部門的主管對培訓(xùn)的重視度高，其部門的員工自然也會重視培訓(xùn)，所以要解決基層員工忽視培訓(xùn)的問題，就要先解決問題的根源—如何讓中層主管更重視培訓(xùn)。要解決這個也并不困難，中層主管最關(guān)心的就是業(yè)績、成績，因此常常頂著巨大的壓力，也正因為如此，很多中層主管認為與其花費時間培訓(xùn)，不如將時間更多用在達成績效上面。培訓(xùn)部面對這種情況，恰恰可以從績效作為突破口，采取面對高層的相似方式，就可以解決中層忽視培訓(xùn)的頑疾。 “業(yè)績難達成壓力大，又不給增加多余的人手，看似難解決，其實不難，讓部門里的沒一個人都變得更強、一個頂倆用不久可以了么？怎么達成，兩天的時間就能讓你部門的人最少提高30%的工作效率，你算一下，是不是合算”，類似這樣的溝通方式，讓面臨業(yè)績壓力的中層主管在絕望中看到希望，不僅能夠重視培訓(xùn)，而且對其對培訓(xùn)部門刮目相看，使培訓(xùn)部在企業(yè)中的地位也逐漸提高。
培訓(xùn)就像是一部萬能藥，它能讓企業(yè)的能更高效的運行，也能帶來業(yè)績和美好的發(fā)展前景，所以無論是高層還是基層，如果遇到不重視培訓(xùn)的情況，都可以從他們的其網(wǎng)點出發(fā)，然后借機強調(diào)通過培訓(xùn)可以解決相關(guān)難題，進而提升企業(yè)各部門各層級對培訓(xùn)的重視程度。所以培訓(xùn)部門如果想要培訓(xùn)更有效益，還要像一個心理學(xué)家一樣，知道怎么才能獲得幫助。
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