中小型企業薪酬的三個功能
薪酬既是組織對員工提供的收入，同時也是企業的一種成本支出，它代表了企業和員工之間的一種利益交換關系，無論是對于員工來說，還是對于企業來說，這種經濟交換關系都是至關重要的，因此，對于薪酬的功能，我們需要從員工和企業兩個方面宋加以理解。
薪酬功能在員工方面： 薪酬對于員工的重要性主要體現在保障功能、激勵功能以及信號功能等三大方面：
1、經濟保障功能
從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在于通過使市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約，企業通過員工的工作來創造市場價值，同時企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當然，薪酬對于員工的保障并不僅僅體現在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時還體現在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要。總之，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的影響是非常大的。
2、心理激勵功能
（1）從心理學角度
薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效, 即產生激勵作用。根據馬斯洛的需求層次模式，我們可以發現，員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現：
第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；
第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩定或者是穩定的薪酬收入部分有所增加；
第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待；
第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定；
第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態，充分實現個人的價值。
一般情況下，當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求。
（2）從激勵的角度
員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。事實上，根據我們在很多企業所做的員工滿意度和組織承諾度調查的統計結果來看，在現階段，員工對于企業薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高，這種情況不僅在薪酬水平不高的企業中存在，在一些薪酬水平已經很高的企業中也同樣存在。比如，在內陸的一家平均工資相當于當地平均工資水平1．5倍的企業中，員工對于薪酬的總體滿意度水平在一個5分尺度中只能達到2．86，滿意度最低的營銷人員只有2．36。這說明，薪酬問題不僅僅是一個薪酬水平的問題，它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業實際薪酬狀況之間的差距問題。事實表明，在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業很容易出現員工滿意度低和流動率高的現象，這一點在中外企業都是如此。
3、社會信息功能
對于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因為，在現代社會中，由于人員在企業之間甚至在地區之間頻繁流動，因此在相對穩定的傳統社會中用來確定一個人的社會地位的那些信息，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會與經濟上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據這種信息來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一個組織內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信息。
因此，員工對這種信息的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及組織內部的價值的關注，從這方面來說，薪酬的社會信息功能也是不可忽視的。事實上，習慣和傳統力量之所以能在薪酬決策中占據一席之地，其主要原因也是在于價值認同與獲取個人可支配的從物質到經濟的問題