員工心理健康是關乎企業生存與發展的大事。美國每年有約100萬員工由于心理壓力而缺勤，每一個員工的缺勤會造成668美元的損失，40%的人“跳槽”或轉行是由于心理壓力所致，更換一個雇員要1000—30000美元，75%的員工會在工作時間考慮個人問題。超負荷的壓力不僅僅損害個體，而且嚴重破壞了組織的健康。

　　著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。”從上世紀20年代開始興起的員工援助計劃（Employee Assistant Plan，EAP），從根本上把心理健康從個體層面拓展到組織和社會的層面。EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢服務的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和職業發展關心的問題，并提出一系列輔導措施來幫助員工解決這些問題。隨后，在組織行為學研究領域，出現了組織健康（Organizational Health）的新概念，學者們認為，一個組織、社區和社會，如同人體健康一樣，也有好壞之分。其衡量標準是，能正常地運作，注重內部發展能力的提升，有效、充分地應對環境變化，合理地變革與和諧發展（Matthew Miles & Fairman）。

EAP由美國人發明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創企業在機構設置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時用EAP來調整所有人的心態、生態、形態和狀態,堪稱萬全之策。EAP是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家屬親人的專業指導、培訓和咨詢，幫助員工解決自我及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工在企業中的工作績效。

　　完整的EAP可以分成三個部分：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二，處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第二，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各個方面。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，減輕員工的壓力，增進其心理健康。

EAP通過系統的心理分析，實現“對癥下藥”。一是現狀分析，從多角度、多層次的分析中發現關鍵的問題。二是原因分析，運用科學、優選的對比法找出最可能的原因與機會。三是計劃分析，設計預防問題和捕捉事務運作機會的有效措施。四是創新分析，跨越固有的思維約束，尋找解決問題的新方法。五是執行分析，客觀、科學地做出選擇，提供直接解決問題的方案。六是反饋分析，不斷在各個環節循環檢驗問題解決方案，保證優化。

　　國外權威研究表明，通過改善員工的職業心理健康狀況，EAP能給企業帶來巨大的經濟效益。企業為EAP投入1美元，可為企業節省運營成本5－16美元。EAP項目是由企業埋單、員工享受福利的專業咨詢，在向企業的專職部門負責，定期出據員工心理反饋報告的同時，員工的隱私權始終被放在重要的位置。

　　截至2004年，世界財富500強中有80%以上的企業建立了EAP項目。日本企業在應用EAP時創造了一種被稱為“愛撫”管理的模式。一些企業設置了放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度。還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。

　　被《商業周刊》2004年5月17日評為“不僅僅設計產品”的全球著名工業設計公司IDEO公司，在控制團隊情感的方式上有自己特殊的辦法。公司CEO蒂姆？布朗信賴娛樂對減輕員工壓力的作用，所以他為員工提供了一個舒緩工作壓力的地方。他在公司房子的周圍放了幾百個發射出軟子彈的玩具，如果員工感到受挫就可以揀起玩具進行射擊。作為強調創意的設計公司，IDEO崇尚感情發泄。因此，公司常常會有員工在高興或憤怒時大聲叫喊。IDEO公司甚至專門設立了一個娛樂辦公區，員工在需要休息時可以在那兒辦公。

　　中國上班一族的心理健康水平究竟如何？據國內權威機構調查，在所有參加調查的人中，有25.04%的被調查者存在一定程度的心理健康問題，也就是說每四個被調查者中就有一個人存在一定心理健康問題。同時，2.24%的被調查者存在著嚴重的心理健康問題，有22.81%的被調查者存在比較嚴重的心理健康問題。進一步的數據分析顯示，被調查者經常頻繁地出現的心理健康問題有：精神上的壓力；感覺不開心、郁悶；覺得自己在事情中不能擔當著有用的角色； 精神萎靡，工作積極性不高。

　　據報道，中國每天會產生5000個職業病人，在一項針對IT行業2000多名員工所做的調查表明，有20%的企業員工壓力過高，至少5%的員工心理問題較嚴重，75%的員工認為他們需要心理幫助。國務院發展研究中心中國企業家調查系統2003年的《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業家“有時出現”或“經常出現煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”的占37.6%，“疑慮重重”的占33.l%，“挫折感強”的占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%.另外，員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響日漸受到廣泛關注。

　 　近年來，隨著全球化帶來的跨國公司在我國的發展，EAP逐漸引入我國，一些心理學專家在IBM、朗訊、可口可樂、西門子、三星、聯想、建設銀行、太平洋保險等企業進行了大量的心理培訓。

1997年，韓國三星集團第一次邀請心理學專家開展心理培訓。1999年，中國建行北京城建支行、中國太平洋保險公司北京豐臺支公司分別請專家對其所有的外勤人員做了心理培訓，2001年朗訊科技（中國）有限公司、2002年北京國際交換系統有限公司（西門子合資）、可口可樂（中國）有限公司、思科網絡技術（中國）有限公司等企業又分別請專家做了針對裁員的心理培訓和輔導。聯想電腦公司2001年聘請專家為其北京客戶服務部的員工做了一個大型EAP項目。項目首先進行了員工心理狀況的調查、研究和診斷，運用心理學專業問卷調查、訪談、座談等方法考察了員工的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關系等方面的心理狀況，對員工的心理有了全面深入的了解。專業人士根據發現的一些問題提出了相關的組織管理建議。隨后開展了大量的宣傳活動，設計制作了一系列精美的卡片和海報，贈送給員工、張貼于工作場所，宣傳心理健康知識，以增強員工對心理問題的關注和意識；同時也在網上進行宣傳教育。項目開展了咨詢式管理者的培訓，教會管理者從心理咨詢的角度、運用心理學的方法看待和處理管理中的問題，改變管理風格，使管理從“命令、懲戒”式轉向支持和幫助員工解決問題。開展了各種專題的小組咨詢，如壓力小組、工作與生活協調小組、成長小組等等，引起員工很大的反響。還開通了心理咨詢熱線電話，大量的員工使用了熱線；心理咨詢師接受了幾十人次的個人面詢。項目還有良好的反饋機制，定期將培訓、咨詢中發現的與組織管理相關的問題反饋給管理者，以幫助改進管理。這樣一個過程對于一個企業來說受益是很大的，作為這些企業的員工也為在企業能擁有這樣的待遇而感到自豪。

EAP是解決企業員工心理和個人問題的有效途徑，它將幫助企業發現和解決問題，降低成本，增強組織有效性，對企業具有重要的價值。中國企業現在還沒有普遍形成一種以人為本的企業準則，許多企業還是依賴資源和勞動力的勞動密集型企業。但是，隨著全球經濟一體化進程的加速和企業生存環境高度不確定性變化，國內企業如果不注重人文關懷，不注重員工的個人心理問題，就很可能被殘酷的競爭淘汰。

　　由于我國與國外管理模式、社會保障體系和文化方面的差異，員工援助計劃的推行遇到了不少的困難。目前在我國，只有一些跨國公司的分支機構以及極少數的國內知名大企業實施了EAP。EAP在美國、英國等已有一定發展，但在應用模式上存在不少差別。同樣，中國EAP的發展應當符合中國社會和企業的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國家的做法，而且我國提出了建設和諧社會的戰略目標，也為員工援助計劃的實施提供了新的契機。

　　中國有著獨特的文化傳統和社會、經濟現實。在中國，員工酗酒、吸毒、濫用藥物、艾滋病、性騷擾等問題并不特別突出。就目前國內企業整體狀況來看，員工個人的壓力、情緒以及心理健康狀況不容樂觀，對個人和企業都有較大的負面影響，企業如果忽視這些問題，將對其發展不利。因此，對于中國企業來說，EAP需要解決的個人問題主要應是：壓力、情緒和心理問題。而且，壓力和情緒管理事實上已成為當今和未來企業管理中最緊迫的課題之一。

　　由于目前國內企業和社會的觀念尚不夠先進，大多數企業還沒有足夠地認識到心理問題的重要性；加之國內EAP發展時間太短，只有不到十年時間，而完整意義上的EAP剛剛起步，研究和實踐的積累不足，人才的儲備也很欠缺。盡管現在社會上有不少壓力、心理等方面的培訓，但是心理學專業的培訓師、咨詢師并不多，這必然會影響到培訓整體水平。而真正研究過EAP 、做過EAP、懂得EAP的人就更少了。所以，我以為，EAP的中國之路將面臨一個艱難的過程。

EAP作為起源于西方文化的服務模式，要適應中國本土文化和管理制度，形成具有中國特色的EAP服務模式，我以為最關鍵的是要把握好以下四方面的內容：

　　其一，突破認識障礙。企業組織是否接受EAP，與企業管理者對員工的觀念和意識緊密相關。在我國目前的情況下，政府部門的支持、政策的傾斜、對員工福利保健的心理健康保護的作用和認識，可能是減輕EAP服務機構的壓力和企業用戶的負擔的一個重要的外部條件。但目前有關各方的認識還存在較大的距離。所以，企業管理者要改變觀念，重視企業的健康型組織建設，把員工援助計劃看成是增強企業核心生存力和穩定發展的基礎，從組織發展戰略的高度來促進員工心理援助計劃的實施。

　　其二，重視長遠回報。EAP服務機構通常是先以有償服務提供給企業或組織，然后，由組織再以免費福利項目提供給員工。因此，要接受這個服務項目，企業管理者會特別關注其成本效益或投資回報，其最大的挑戰可能來自其運作效果的評估。國內外研究結果證明，EAP不僅能夠促進工作績效的提高，而且能夠降低員工管理的成本，減少由于人為因素發生的事故可能給公司帶來的損失。然而，在實際運作過程中，對EAP效果的評估需要一個長期過程，還需要對相關資料進行較系統的積累。而一些企業管理者希望在短期內看到投資的回報和效益，這也是一種必須面對的艱難挑戰。

　　其三，體現人文管理。EAP能協助員工及其家屬更好地面對個人生活和職業生涯發展方面的種種困惑或問題，也能幫助企業更好地實現組織目標，它很好地體現人文管理的精神：尊重人、注重人的價值、幫助人面對困難、開發潛能、保障人的身心健康等。EAP是一項必須關注個人隱私的服務，是建立在咨詢公司、企業管理者以及員工三方相互信任基礎之上的。但由于東西方的文化差異，在實際協助工作中，員工一般難以相信，咨詢服務方能夠真正做到保持中立，確保員工的隱私，尤其是不受項目費用支付方（企業管理者）的任何制約。一旦員工對于這種協助計劃持懷疑態度，就會極大地影響這類服務的質量，導致協助項目的失敗。所以，如何使員工確信其隱私權會得到充分保護，是運作EAP項目成敗的關鍵。

　　其四，提升服務素質。倡導企業健康型組織建設，必須掌握科學的EAP理論、手段和開發技術，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，增強企業的核心生存力。當前，EAP自身服務的專業水平和人員素質也是國內推行的障礙之一。因此，我國必須迅速建立一支高素質的服務企業的EAP 專業人員隊伍，配合政府和行業協會加強員工援助師的職業資格認證和市場監管，在培養企業EAP專業干部的同時，在企業中層管理干部中普及EAP的管理技術和方法。根據EAP服務的勝任特征要求，專業服務人員應該具有咨詢心理學、社會工作、組織行為學、職業發展咨詢、教育學或精神醫學等領域的專業知識和技能訓練的背景，在發達國家，執行專業服務人員的員工援助師還必須具備行業協會承認的任職資格。現在我國勞動和社會保障部實施的心理咨詢師職業資格還不能代替員工援助師，因為后者還要在咨詢服務中配合組織發展目標，了解所服務的企業的組織管理、內部作業流程的情況，以便能夠理解員工在工作中面臨的困擾問題的心理原因，提出解決問題的輔導對策。