面對企業(yè)內部教育訓練需求的日益殷切，善用ADDIE五項程序、六大構面及五十四個要項，有助發(fā)展企業(yè)內部的講師制度，并讓知識管理能深化于組織各層面。

白景文著

對于臺商西進大陸后，在人力資源的運用上，逐漸采用「以華治華」的本土化政策，但是為了考量企業(yè)文化、價值觀、知識管理與臺灣的一致性，往往還是由臺灣派出中高階主管或委托企管顧問公司，從事第一波內部教育訓練。由于大陸幅員遼闊，如果能著手建置內部講師制度，的確有助于臺灣母公司講師傳授知識，同時有效培養(yǎng)當地干部為內部講師，以共同術語為基礎，傳達一致性的企業(yè)知識與理念。
一般企業(yè)對于內部講師的規(guī)劃，不外乎請開設講師培訓班、訂定內部講師管理辦法后，就開始運作，但難免遇到組織文化不愿配合，人員抗拒變革的情形，其實規(guī)劃之初更應該以項目管理方式審慎進行。

如何導入內部講師制度
內部講師制度該如何建置？本文系采用學者林韶姿（1998）的導入內部講師制度－ADDIE模式，其采取Delphi問卷方式，向十四位人力資源專家與學者，共同反復修改模式與相關內容，直到最后所有成員完全同意最終的模式。ADDIE模式系以六項層面為架構，共包含五十四個發(fā)展項目，提供有意導入內部講師的企業(yè)，規(guī)劃完整的體系（如圖一）。
圖一 導入內部講師制度之ADDIE模式

ADDIE模式共分為五項程序，包括分析（Analysis）、設計（Design）、發(fā)展（Development）、實施（Implement）、評估（Evaluation）等，由每項程序的英文第一個字母組成。實際應用的六個層面為「分析企業(yè)對內部講師需求、確認內部講師制度的目標、界定內部講師的角色、規(guī)劃內部講師的制度與培訓方案、進行內部講師的實際教學、評鑒內部講師制度建立的方案」，每個層面都和「組織策略與訊息回饋」結合，適時調整內容項目。

導入模式的五項程序，「分析」包含了前三個層面的演化過程，「設計」則包含第三至第四層面，「發(fā)展」則包含第四至第五層面，「實施」則包含第五至第六層面，最后的「評估」則是第六層面回饋給第一層面，以微調未來內部講師制度。以下為六個層面的內容：

一、 分析企業(yè)對內部講師之需求
本層面共有七個敘述項目，包括：分析企業(yè)策略、技術能力、員工擔任講師能力及意愿、分析企業(yè)文化和可供利用的預算或其它資源、分析其它企業(yè)導入內部講師制度的經驗。
分析內部講師需求，應先配合企業(yè)整體政策，究竟有無必要導入內部講師制度？或受限于人力資源發(fā)展(HRD)人員工作負荷，采取分階段導入內部講師的策略為何？其次員工擔任講師的意愿與企業(yè)文化是否樂于分享有關，不妨從高階主管身先士卒，參加內部講師訓練，優(yōu)先安排授課，藉以激發(fā)其它主管擔任講師的意愿。

二、 確認內部講師制度的目標
本層面共有十個敘述項目，包括：落實企業(yè)培育人才的方針與課題、建立企業(yè)的學習文化、傳承企業(yè)本業(yè)相關技術、提升企業(yè)內部訓練教學品質、減少企業(yè)外訓成本、提供擔任講師的員工第二專長訓練、幫助員工改善工作與提高績效、協(xié)助員工生涯目標的建立、幫助員工自我啟發(fā)、凝聚員工的企業(yè)共識與文化。
對于規(guī)劃內部講師的目標，可以就這十個項目為模板，挑選合乎企業(yè)本身考量來推動。如果推動目標之一是幫助員工改善工作與提高績效，企業(yè)就該結合人力資源管理制度，例如擔任講師或授課達到某一時數，則搭配加薪、晉升或列入績效評估的考量。
如果推動目標是建立學習文化、提升內部訓練教學品質，企業(yè)應該成立「教育訓練委員會」與「內部講師團」，例如內部講師團可以互相切磋課程設計、教學技巧外，培訓過程如同職業(yè)訓練，需經考試、試教等不同等級認證程序，內部講師最后將以擁有最高等級證書為榮，代表所分享知識與教授品質具有高度價值，教育訓練委會則定期給予內部講師評價，由最高主管給予口頭或書面的贊賞，或是公開表揚活動，肯定他們對公司的長期奉獻。

三、 界定內部講師的角色
本層面共有十個敘述項目，包括：專業(yè)知能的教導者、工作倫理與態(tài)度的指導者、企業(yè)文化與經營理念的傳承者、訓練信息的整合者、訓練教材的開發(fā)者、訓練績效的評估管理者、發(fā)現問題及進行改善的問題解決者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者、公司內部管理顧問。
企業(yè)會為內部講師界定角色的不多，原因是內部講師只要達成企業(yè)的目標即可，至于過程如何很少慮及。如果將內部講師教授知識、技能與態(tài)度的過程，視為產品的研發(fā)、生產制造過行銷的過程，因為產品歷經不同階段需要從事不同的企業(yè)活動，所以企業(yè)就可以按照這三個階段來思索內部講師的角色。
例如企業(yè)如果定位內部講師在「研發(fā)」階段，那么他們就必須扮演──訓練信息的整合者、訓練教材的開發(fā)者、發(fā)現問題及進行改善的問題解決者，這些開發(fā)性的角色。又如企業(yè)定位內部講師在「生產制造」階段，那么他們則扮演──專業(yè)知能的教導者、工作倫理與態(tài)度的指導者、訓練績效的評估管理者、公司內部管理顧問，這些產出性的角色。
最后企業(yè)定位內部講師在「行銷」階段，則他們扮演──企業(yè)文化與經營理念的傳承者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者等，推廣性的角色。

四、 規(guī)劃內部講師的制度與培訓方案
本層面共分為兩大類，各有五個敘述項目，請參考如下所述──
（一） 制度規(guī)劃：包括內部講師的資格條件之訂定、內部講師的分級分類、內部講師培訓與聘用辦法之訂定、內部講師權利義務之規(guī)范、其它辦法之配合修訂，如工作績效考核、升遷獎勵津貼等。
對于內部講師的資格與分級，可以按照職位說明書，以主管級、儲備主管或老師傅為優(yōu)先；內部講師的分類方式，可按企業(yè)內的職系，如主管職、專業(yè)職、行政職與幕僚職等方式規(guī)劃體系與人選。
至于擔任內部講師的獎勵方案，除列入績效評估項目、晉升主管職或更高職等的必備條件、以及具體的授課津貼外，對于開發(fā)課程、講義都應該視其對公司的貢獻程度，給予正式化的獎勵，因為優(yōu)秀的內部講師往往要花上比正式授課更多倍的時間，完成課程的準備，因此一份好的「示范級教材」，應該給予特殊的激勵。
（二） 培訓方案：涉及規(guī)劃內部講師人選、設計內部講師培訓課程、尋求學術或外部相關單位的培訓資源、尋求內部相關單位的培訓資源、評估培訓方案的可行性。