何謂成長性的企業？筆者認為，一類成長性企業是中國經濟在世界舞臺上迅速崛起的時代大背景下，很多志向成為世界級品牌的中國企業，如華為、海爾、TCL、聯想等，都是高速發展的成長性企業。這些企業與他們的國際對手—已經發展了幾十年甚至上百年的跨國巨頭相比，還有非常大的差距。成熟的跨國公司可以穩步發展，閑庭信步的時候，這些中國企業必須“跑步”甚至“狂奔”，才能跟上甚至超越競爭對手。另一類成長性企業是生機勃勃中小型民營企業、私營企業。這些企業由于有野心勃勃、抱負遠大的企業創始人、靈活的機制、滿足顧客需求的能力、快速對應市場的能力等，這些企業在市場經濟的搏殺中，異軍突起，發展迅猛，成長迅速。這類企業面臨非常殘酷的市場競爭和不進則退的強大市場壓力。某種程度上是每天都在走鋼絲。
    　　
    成長性的企業到底最需要什么樣的人才？筆者從自己在成長性的企業的多年的工作實踐中深刻體悟到成長性的企業最需要“彈簧”型的員工，而不是“皮球”型的員工。彈簧型的員工具有以下三個典型特征：一是對壓力有超強的忍耐力。成長性的企業與成熟的企業相比，外部是不進則退的市場壓力，內部是不上則下的高強度的工作壓力，要求員工要有強悍的抗壓神經和抗壓能力，像我們坐火車經常看到車廂底下的彈簧一樣，承受著幾十噸重的壓力，但基本不變形。發展好的成長性企業非常善于利用內外部的壓力，并把這些壓力傳遞給員工，讓員工在壓力面前，迸發出更大的潛能，完成各種看似不可能完成的任務。筆者服務過的海爾，就是一個非常會制造壓力、傳導壓力，利用壓力的公司。有員工形象的比喻，進入海爾的工業園區就是進入了一個大型的“壓力鍋”，壓力無時不在，無處不在。壓力的直接體現，就是各級主管的“強勢”和“霸道”，也是被民間廣為詬病的“罵人文化”。 筆者發現上至海爾的執行總裁楊綿綿，下至各大部的總裁等中高層管理者，都是非常強勢和霸道的。他們通過這種強勢和霸道的管理風格，把工作的壓力傳遞給每個員工，讓每個員工都“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰“，絲毫不敢松懈。海爾成長起來的中高層管理者大多數既是很好的壓力承受者，又是輸出壓力的“發生器”。　
    
    海爾能發展到今天，筆者認為，不是技術主導，而是管理上的成功。壓力管理就是非常有效的管理手段之一。所以，有些故事，比如說海爾的某位下屬員工站著被高管批評了兩個多小時，身體紋絲不動，直到暈倒。據說，強勢管理海爾楊綿綿經常把犯錯的員工罵個狗血噴頭，甚至有時會動手。華為的任正非，脾氣也非常暴躁，對中高層管理者的管理有時也是非常的“簡單粗暴”，據說，其一高級副總裁沒有準備好一份參展的資料，被任踢青了腿，而一聲不哼。有個副總裁還在開會的場合被公開羞辱成只會吃不會做的“豬”。在這種企業里生存和發展，沒有強悍的神經和超強的抗壓能力，是不太可能被提拔和重用的。這些故事，筆者認為，只有在高速發展的，成長性的中國企業才會發生，成熟的外企是根本不可想象和不會發生的，如果有的話，肯定會被認為侵犯員工的人身權利而遭到相應處罰。”彈簧”型員工的第二大特征是具有“遇挫遇奮”的精神。像彈簧一樣，壓力越大，反彈力越大。困難越大，挫折越大，”彈簧”型員工的斗志就越高，工作表現就越優異。而不是向”皮球”型員工一樣，受到外力擠壓，不是撒氣就是被擠癟。”皮球”型員工遇到困難、挫折就先打退堂鼓，垂頭喪氣，惶惶不可終日。筆者在服務海爾時發現，海爾所有的副總裁和高級管理者都具有非常強的“愈挫愈奮”精神。沒有這種精神的人，也很難受到領導的提拔和重用。”彈簧”型員工的第三個典型特征就是有非常強的自動自發的“自驅力”。像彈簧一樣，即使在不受壓的情況下，也能保證很好的彈性和彈力。不需要外力去推動。不像”皮球”型員工，一旦泄了氣，必須有外力去給它充氣，才能重新振作起來，不能自動自發完成工作，缺少自驅力。 “彈簧”型員工清楚地知道自己存在的價值就是承受壓力，把壓力當成前進的強大動力，時刻在苦難和挫折面前，磨練自己的抗壓能力，在企業需要的時候，挺身而出，永挑重擔，彈力十足。這是成長性企業非常青睞和喜歡的員工類型。
    
    每個企業都需要彈簧型的員工，但對大多數成長性中國企業來說，”彈簧”型員工是他們的最愛。這是成長性企業的特殊產物，也是推進成長性企業繼續高速成長的不可或缺的強大助推器！