工作如愛情，不合適就要分手，勉強在一起只會更痛苦。現代社會似乎給予人更多的寬容，并不要求每個人都從一而終，所以身為老板或HR，無論你有多愛你的員工，都要有接受員工和你說拜拜的心理準備。當你無論曉之以理還是動之以情，都無法阻止員工投入別人懷抱的時候，你會因愛生恨從此反目成仇，還是祝福他“只要你過得比我好”？好的離職管理，可以讓員工離開后仍舊對你念念不忘，反之則可能心存記恨。看看沃爾瑪、摩托羅拉等世界名企如何對跑路員工說“明天我依然愛你”。
沃爾瑪中國：挽留+回訪=人才回歸
在沃爾瑪，主管和人力資源部對任何要離開的員工都會分別進行挽留面談，找出離開的原因并進行記錄。各部門的離職率也被定期統計，公司會對離職率高的部門進行調查。對于一些關鍵員工的離職，公司每三個月會有一次回訪，了解他們的情況、困難、意見等。不少員工都是曾離開過沃爾瑪后又重新回到了公司。
摩托羅拉：格外重視“好馬回頭”
比沃爾瑪有過之而無不及，摩托羅拉公司在利用離職員工這一資源時，會更多地吸引“好吃回頭草”的人。鑒于前雇員熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視“回頭”的“好馬”，并為此建立了非常科學完備的“回聘”制度。該制度的目的是為給“擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工”提供新的工作機會，它的適用范圍是所有曾經主動離職的公司常規雇員。制度要求，當雇傭前任員工時，必須嚴格遵守所有有關條例和步驟。重新聘用員工必須符合三個條件：第一，符合目前職位要求；第二，工作表現良好；第三，辭職原因合理。人力資源部門會負責證明該員工以前的工作情況及辭職原因，并基于該員工所應填補的空缺崗位進行重新聘用。
為了鼓勵核心人才的“回槽”，公司制定的相應服務年限計算辦法是：假如前雇員在六個月之內被重新聘用，可免除其試用期，并累計計算以前的服務年限。如此計算服務期是因為員工的服務年限和個人的福利緊密掛鉤，對于賠償和福利摩托羅拉也制定了相應的辦法：員工在六個月之內被重新聘用，賠償和福利按照實際工作天數計算。重新招聘職位或級別高于原先等級的，賠償和福利一律按照新員工標準執行。
麥肯錫：員工離職如同學生畢業
在國內很多深受“大學文化”影響的公司中，會親切的將同事稱呼為“同學”甚至“童鞋”。而如出一轍的是，世界著名的麥肯錫咨詢公司就用“校友”一詞來代指“離職的員工”和“以前的同事”。麥肯錫擁有一本“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業離校”，離職員工就是他們遍布各地的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。某人走出公司的大門，并非意味著他與公司關系的終結，而是開始了新的階段。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。
耐克森、天獅集團：離職一段時間之后再問原因
與諾華制藥注重使用第三方公司協助面談所不同的是，全球十大綜合布線品牌之一的耐克森公司則強調離職面談應該是HR的工作內容。他們認為如果過度使用第三方力量進行離職面談，很有可能讓員工感到自己不被尊重，自己的意見不能被很好地接受。同時，HR從員工加入公司到離開公司的整個過程中一直在提供支持和幫助，從某種角度來說，HR應該比其他部門更有機會全面接觸員工，也更容易與他們建立良好的人際關系。因此在離職時，員工更愿意向HR敞開心扉。
耐克森公司認為員工在未辦好離職手續之前往往不愿意過多暴露真實的離職原因，尤其不愿意談直線關系這樣敏感的問題。但是在他們離開一段時間之后，他們就更愿意客觀地談他們的離職。因此，員工離職一段時間之后，耐克森還會繼續進行離職調查，收集可以改進工作的關鍵信息，并根據離職員工的啟發制定出相應的集團制度，使員工得到更大的發展空間和滿足感。
與之相類似的，天獅集團無論對于個人主動離職還是被集團解職的員工，都要與之談話并請離職員工填寫離職檔案，為公司留下他們的意見。針對在離職時往往由于顧慮而不如實填寫離職原因的情況，天獅集團采取的也是“以后再問”。此外，員工離開時，集團公司還要通過不同形式進行歡送，讓員工離開得非常愉快。
柯達：留住那些優秀的員工
“尊重個人”是柯達對待員工、對待同事的準則，即使對于離職員工也是如此。柯達公司的人力資源管理者會與打算離職的員工進行交流，與他們分享自己的經歷，以此留下那些最適合柯達的優秀人才。對于因家庭需要而遷居、移民的離職員工，柯達也會跟蹤關注，盡量安排他們進入當地的柯達公司，努力為他們提供適合的職位。
惠普：利落放人，握手話別
惠普公司在中國臺灣地區有一家惠普科技公司，該公司對待跳槽的員工是不指責、不強留，利索地放人并握手話別。由于惠普公司非常重視人才培訓，并會為此付出高額的成本，所以有的員工進入惠普就是為了“鍍金”，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，員工愿意來，說明惠普有很大吸引力；員工想走，公司即使強留他也不會安心。此外，電腦行業的流動率一向較高，公司的人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的‘互勝’精神。所以不妨干凈利落地為其辦理手續，彼此不傷和氣。
默洛尼：即刻反應，竭盡全力爭取回員工
衛生潔具公司默洛尼在對待員工離職問題上可謂制定了一套非常詳盡的應急方案。對于有一定的辭職理由和動機，但辭職前后內心經常猶豫不定的員工，公司強調及時做出一些積極的反應。其中包括：
1.即刻反應。收到關鍵員工的辭職報告后，立即中止會議或手頭的日常工作，在最短時間內做出反應，使辭職員工明白自己的離職已經引起了極大的重視。否則，任何延誤都會堅定員工辭職的決心。
2.保密消息。將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在有限的范圍內，以避免該消息的傳出對挽回工作所產生的負面影響。
3.立即通知最高管理層。企業的有些中層管理者不愿將部門員工的辭職向公司的最高管理層報告。一方面這些管理者往往從本位出發，總覺得員工辭職對部門或自己不算光彩；而另一方面，他們過分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。這種顧慮是沒必要的，為此，企業的最高管理層一定要明確是哪些層次的員工提出辭職，并要在最短時間內通知他，不管他此時身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時做出挽回方案。
4.聆聽員工心聲。管理者要立即約辭職員工進行交談，找出員工辭職的真正原因，并盡最大可能了解員工要去的下一個企業所提供的優惠條件。
5.制訂挽留方案。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要確保引起員工辭職的一些企業因素，企業正在著手落實解決。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應用“T型分析法”與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。
6.竭盡全力。如需要或適合，公司管理者可以邀請員工外出用餐，相關管理人員也應參加。如員工的辭職與其家庭中的某位成員有關，那么應邀請該成員一同參加，做好他/她的游說工作。
沒有對比就沒有進步，沒有學習就沒有成長。員工的流動是正常的，任何措施都不可能挽留住所有提出辭職的員工，但如果管理者真正重視員工離職問題，保留住優秀人才的機率將會大大提高。離職的員工并不是“潑出去的水”，而是企業重要的財富和資源。如果企業有不斷的人事糾紛，相信敗壞的名聲對企業百害而無一利。做好離職管理，無疑是樹立企業在員工、行業及社會中良好聲譽的重要途徑，并將最終吸引更多的人才為之效力。
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