因為一直主講中高層、基層管理技能類課程，一直在思考一些講課的模式和方法，所謂講師的功力不在于給與學員多少信息，關鍵是否基于學員特點的基礎上，有效整合學員統合性經驗價值，從而把學員的思路、觀念和方法引導到更高層次，或者空白的思考和操作盲點上去，給到工作上、個人職業生涯發展上跟多的啟發，有一些思考點可以給大家一起啟發：

1、在管理的核心要素里：是管理心態、管理理念、管理技巧、管理方法、管理體系、管理模式如何針對層面的管理者如何進行權重的分配？

2、高、中、層管理者其實在管理技能的原理層面是相同的，關鍵是所處的立場和角度不同而已，很多專家比較認可高層做決策、中層做管理、基層做執行的方式，但有無想過，針對不同層級的管理者其實均有這三種角色存在，只是不同的管理階層側重點不同而已，那立場問題如何體現在角色中的側重呢？

3、很多培訓師給到學員很多的執行中的工具、圖表，但學員因為所處的企業體制、文化、制度、流程和崗位特點不一樣，很多東西能收到預期效果嗎？能順利執行嗎？

4、在管理技能的核心模塊中，很多模塊的內容很多學員聽過很多遍，而且受訓對象均是有著8年以上管理經驗的管理者的時候，你該如何去展開？

5、有一些培訓師采用情境或案例式教學法，學員互動性比較好，講師也很省力，如果引導不到位，收放能力不足，而且案例本身承載的課程需求不多的時候，是否會陷入只教會一些偏門，甚至一家之言的不成文的方法呢？如果學員不靈活變通，把背后的原理性理解透徹的話，效果會大大折扣，甚至適得其反，那如何嫁接需求上做的更到位一些呢？這點我深有體會，也有一些最新的研究成果，有興趣者可以一起探討經驗。

6、現代意義上的互動早就突破了現場氛圍的狹義上的定義，深層次的定義也是有很多詮釋，管理課程盡管以學員參與互動為主基調，但是，一名培訓師至少要保證50%的時間你是講授的時間，那剩下的50%的寶貴時間如何分配和組織呢？

7、培訓師在管理課程中，可以把自己的經驗作為案例進行探討，但你必要控制一定的數量，把握好尺度，否則會造成兩個方面的誤區：學員會認為你在自吹自擂，如果經驗價值不高，學員變通能力不強，還會誤導學員。

8、也有培訓師就會說，我分享同行的、學員同行業的案例總可以了吧？但你想過沒有，學員從感受性的角度，聽多了之后也會認為你知識知識的販賣者或轉移者，并沒有感受到你的核心價值點。那如何解決好這個問題？建議堅持原創的基礎上，提取一些超越性案例，有一定廣闊的適用性，又有很強實用性。

9、 管理課程難上，關鍵難在呢？難在管理技能類課程就這么幾個老生常談的內容模塊，基礎的通用管理技能，如果學員聽過兩次課以上同樣的課程內容，你有什么方法能讓學員繼續耐心聽你再次“炒舊飯”呢？不是沒有方法，你得要創新和突破，要有新的立足點，尋找到學員的課程的根基：基于學員的現實需求。

10、有些培訓師有著光鮮的從業背景，什么世界500強企業的管理經驗等等，在今天培訓師均有這么個經歷的今天，這個算是賣點嗎？難道這些企業的方法能在其他企業適用嗎？事實是很難，最多叫借鑒。而且現在的企業需求更多的不是販賣所謂光鮮企業的知識、技能和經驗，學員越來越多是拷問你培訓師：你有什么值得我們學習的價值點，而且正好是符合我們實際需求的，況且任何的方法有一定的“保鮮期”，不要把某知名企業N年前做法繼續拿來分享，否則人家會笑話你，這一套方法或模式我們N年都不用了，太老土了，那不太丟人了。

因為主講管理技能類的課程緣故，中高、基層均有一些涉及，以上零星地提出一些思考點，目的在于引發我們的培訓機構、培訓講師的一些群體性思考，力求把課程做好，符合市場需求，滿足和服務好每位學員。