去年以來，特別是今年以來，“行動學習”被培訓行業炒的熱火朝天。
在我們國家有一個現象，凡是被大家熱炒的往往意味著很快衰落。我們無意指責行動學習，畢竟那是1940年就已經被英國人發明出來。可問題是為什么經過70年之后，突然之間這個概念就爆發了呢？無外乎：一，我們獲得信息的時間比別人落后了70年；二，實在找不出什么東西了，就去找一個有點歷史的東西出來；三，太多的學習概念中，“行動學習”聽起來比較有力度。
中國企業的管理問題一直以來就存在著爭論，到底是用中國式的方法解決還是用西方的方法解決？曾仕強的《中國式管理》熱鬧了兩年，看樣子現在要引進一個西方的東西熱鬧一下了。但讓我們內視一下企業的問題都是怎么產生的。
管理無非就是管理人，而我們中國歷史和文化的豐富卻讓我們在管理上有太多的可選擇空間，既可以從帝王將相的的角度探討，可以從官場文化的角度探討，也可以從徽商、晉商曾經輝煌的角度探討，當然更可以從30多年改革開放的角度探討，于是一撥一撥的管理概念不斷涌現。但我們發現無論從哪個角度討論，都無法避開管理的具體操作，比如如何解決不服從管理的尖子員工，如何管理來自員工對工作安排的抵觸等。這就意味著讓管理人員掌握和使用解決棘手問題的方法恐怕是最根本的著眼點，同時也意味著其實管理是非常個性化和具體化的企業運作問題，很難通過講解某些概念就可以讓人去掌握。
行動學習似乎看準了這個切入點，于是以一種看似解決實際問題的方式進行培訓的概念進入了市場。但近來與業內同仁的交流和觀察讓我們真正了解到行動學習的重大缺失。
一，行動學習根本就不是個性化解決方案，它是以小組討論的形式開展的培訓，而我們中國人的特點是很多問題不愿意當眾討論，特別是當問題涉及某個具體人員的時候；
二，行動學習根本就不是嶄新的解決問題的方式，它只不過是通常培訓過程中小組討論形式的集中表現而已；
三，行動學習需要耗費大量的時間組織收羅問題，然后再耗費大量時間協調安排學員統一學習，當然這過程中就會有人因為各種原因而無法參加；
四，行動學習帶來的效果與一般的培訓沒有根本的區別，它只是把老師講課的內容以小組討論的形式開展，而我們中國人在發言的時候經常是頭頭是道，可到了實際場合他根本無法實現自己的說辭。
所以，那些迷信“行動學習”的組織千萬不要執著太深，要盡早醒悟過來，要把有限的時間、精力、金錢投入到幫助管理人員解決具體化、個性化的方法中來。
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