在我的課程里我經常講到，其實辭退和解聘員工一門藝術和技巧；尤其是在今天，80，90以及00后，其實他們知道多也懂得多，我們該怎么做？“世界那么大，我想去看看”、“我感覺這份工作不是很適合我”，當管理者碰到這種辭職理由，還要挽留的時候，殊不知人家心里冷笑：“終于不用再見到你了”。

      我們總是在抱怨最優秀的雇員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的經理。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。

    首先我們需要了解讓好員工下定決心離職的真實原因：

1.過度勞累

    沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現帶來的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。　斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。

   如果管理者想讓優秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

2.認同和酬勞

   員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞，我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

3.足夠的尊重

    沒有得到尊重，超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關系緊張。聰明的經理懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。

   這就需要老板認可員工的成就，安慰項目處于攻堅階段的員工，激發員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時，并且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老板是非常令員工感到不快的。

4.不兌現承諾

   管理者不兌現承諾，做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果經理立下了過高的承諾，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信于人的形象。畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢？

5.提拔錯誤的人

   努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。

  提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

6.不給職業夢想

　　不給員工追求職業夢想的機會，出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業滿足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。事實上這并無據可尋。有研究顯示有機會追求職業夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

7.不發展職業技能

　　管理者不發展員工的職業技能，當管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實并沒有意義。優秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續的接收員工的意見信息并給予反饋。

　管理只有開頭，沒有結尾。當優秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變為現實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

8.創造力不重視

　　員工的創造力無處可用，優秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

9.大材小用

   好老板會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰性的工作。

想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。

10.不重視成長和學習

  其實我們很多員工，尤其是年輕的員工，他們的學習需求和成長的欲望很強烈，但是我們很多公司就是不重視員工的成長和學習，好像我是企業就是要賺錢這其實也是對的，但是你要想做到基業長青，百年老店，后備人才的儲備和培養也同樣是很關鍵的，最主要的是要同時定制私人化的成長和學習機會。......(未完待續，更多精彩盡在彭小東導師的現場精彩演講，彭小東導師：《不懂行銷力，如何當領導》，《一本書讀懂大數據營銷》等暢銷書作者，中國廣告傳媒培訓導師，全球華人總裁卓越行銷力導師，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練；中華傳媒行銷力學院院長（籌），中國民營企業大學校長（籌）；媒網，行銷力網創始人兼總顧問，中國廣告銷售神奇教練，中國傳媒營銷教父，曾有過個人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個月完成全年銷售任務等成功廣告銷售，傳媒營銷經歷;現任香港行銷力（國際）控股集團，行銷力傳播董事長，中華廣告媒介行銷力研究院長等職；行銷力國際控股集團五大業務板塊：品牌管理，廣告傳媒，咨詢培訓，資源整合，資本運作！五大品牌全球運營中心：行銷力---行銷問題到此為止！媒---傳無疆，媒，達天下！核心競爭力---超越競爭對手的優勢能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競合力---競爭.合作.共贏！）