企業要發展就必須要實行末尾淘汰，但是怎么淘汰？如何淘汰？淘汰的技巧？大家都知道每個企業都會有10%業績低下者或明顯不合適的員工存在，為淘汰這類員工用人部門和人力資源部門常常煞費苦心，采取各種辦法，結果卻常常引發被淘汰者的非常不滿，甚至引起勞資糾紛。對于用人部門來說，為了避免人事糾紛和逃避正面面對淘汰員工的難題，常常把業績不佳者往人力資源部一推了事，讓人力資源部人員充當黑面殺手。

一．管理環節重視

    要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制，企業主要通過以下管理環節中進行：

1、 招聘甄選

招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環節。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業的績效表現。

2、 試用期考核

由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現，綜合考評其知識、技能及態度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。

3、績效考核

通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現有效的優勝劣汰。對于績效不達標者，企業則可及時進行淘汰處理。

4、 違紀行為

對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環節。違紀行為的界定，會因企業經營的性質不同、崗位不同、職責不同而有所區別。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調服務的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業應結合自身的經營特點，制訂相應的操作規范和服務流程。同時，企業通過淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。

5、 合同終止

對于表現平庸的員工，企業可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業在與員工簽訂勞動合同時，應設置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律的責任。

6、 培訓考試

企業通過對在職員工進行相關的崗位知識、專業技能培訓，并進行相應的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關國家法規要求的上崗資格證的員工，企業亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業可對員工進行淘汰處理。

7、 架構重組

企業在進行組織架構或業務流程重組時，也有可能對員工進行淘汰處理。企業在組織架構或業務流程重組時，原來需要兩個人完成的工作，現在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行淘汰。

8、 企業效益變化

企業在經營過程中，由于經濟效益發生變化，亦會產生員工淘汰。這主要表現為企業效益惡化，需要收縮預算編制，從而進行人員裁減。

二．實施淘汰的依據

合法合理利用淘汰依據，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業在進行員工淘汰時，主要可利用以下依據：

1、 違法

員工違法淘汰的依據是國家的法律法規。企業據此對員工進行淘汰，則有充分的理據。

2、 違紀

員工違紀淘汰的依據是企業的員工手冊。員工的行為如觸犯了＜員工手冊＞的內容，則企業可據此對員工進行淘汰。當然，＜員工手冊＞所定的各項勞動紀律應符合國家相關法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。

3、 違規

員工違規淘汰的依據是本部門、本崗位的工作規范和服務規范。員工如未能按規范進行工作，則企業亦可據此對員工進行淘汰。

4、 不勝任現職

員工不勝任現職而淘汰的依據是相應的績效考核標準。

員工的績效表現未達標準，則企業可據之對員工進行淘汰。

5、 裁員

企業進行裁員的依據是企業的效益。如果企業效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。

三．淘汰工作

實際上，淘汰員工人力資源部只負責輔助工作，一線經理在淘汰員工的過程中應承擔主要責任，因為一線經理對員工的業績更有發言權，更具說服力。在淘汰員工的管理工作中，應注意做好以下工作:

1.數據

    不能不教而誅，對不勝任工作和業績低下者，在經過批評教育或工作培訓或崗位調整之后仍無法達到崗位和公司要求，才能予以淘汰，既使是試用期內的員工，也須被證明不符合錄用條件方能解除錄用。在準備淘汰時，須先事先搜集好員工的業績考核數據資料，只有在證據充分的前提下實施淘汰管理才能使員工能夠接受將被淘汰的事實，不致引起員工過激的行為。

2.自尊

   盡量不傷其自尊心，對于確不能勝任崗位工作的員工，盡量不傷其自尊心，淘汰面談時僅對其工作業績不佳做出評價，不對員工性格，為人處事加以評論，淘汰員工時盡量告知員工本人，并不是他能力不夠，或本人有問題，只是不適合公司目前提供的工作而已，在不適合自已的企業和工作上只會增加雙方的痛苦，不如另外尋找一份適合自已的工作。

3.全盤

  不能全盤否定，任何一個員工都會有所長，有所短，有很多員工業績低下只是因為他缺乏對自已的職業了解，目前從事的恰恰是自已不擅長的工作，或是因部門內部人際關系沒處理好。有許多員工被迫離開企業，選擇了另外的職業之后反而工作非常出色就是這個原因。因此淘汰員工時不宜全盤否定員工，一方面對員工不公平，另一方面也是離職管理人性化的體現，盡可能地保留被淘汰員工的自信心，讓員工在離開企業到其它企業就職時還能保持較好的職業心態。

4.局部

淘汰面不宜過大，淘汰面過大會影響留在公司的其它員工的工作積極性和工作心態，員工感覺受傷害需要做很多工作，需要很長時間才能恢復。

5.矛盾

避免矛盾激化，注意說話的語氣，用詞，管理方式，方法；在與員工進行淘汰面談時，面談者要注意自已的身體語言，面部語言，并注意說話的語氣，措詞。面臨被淘汰局面的員工特別敏感和易被激怒，稍有不慎，使會造成嗣與面談者之間的爭端。

6.彌補

盡量彌補精神和物質損失。為員工爭取離職經濟補償和其它經濟利益，如果可能可為被淘汰員工介紹新的工作機會。一線經理們必須與被淘汰員工做好先期溝通工作，提出有說服務力的證據，人力資源部做好淘汰員工的思想工作和安置工作，這樣淘汰管理就不會出現令人措手不及的過激局面，被淘汰員工一般也能理智地對待淘汰之事。

7.朋友

  員工離開公司了依然是朋友或者把他當親人，有需要是要提供幫助，千萬不能當仇人，因為他們對公司基本上或者全面了解，其實有時你在想到要幫助他們時，他們一旦有機會也會回報你幫助公司。

四．淘汰技巧

同時處理淘汰員工時的應注意的技巧：

    1、 堅持原則

   在淘汰員工時，主管應做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。

   2、 靈活性

掌握一定的靈活性，在淘汰員工時，應明確淘汰行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對淘汰行動的配合，如為員工開具相應的離職證明，讓員工體面的辦理相應的離職手續等。            

3. 客觀公正

    積極疏導，以求客觀公正；對于被淘汰的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉挫折為機會，盡快投入新的工作。......(未完待續，更多精彩盡在彭小東導師的現場精彩演講，彭小東導師：《不懂行銷力，如何當領導》，《一本書讀懂大數據營銷》等暢銷書作者，中國廣告傳媒培訓導師，全球華人總裁卓越行銷力導師，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練；中華傳媒行銷力學院院長（籌），中國民營企業大學校長（籌）；媒網，行銷力網創始人兼總顧問，中國廣告銷售神奇教練，中國傳媒營銷教父，曾有過個人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個月完成全年銷售任務等成功廣告銷售，傳媒營銷經歷;現任香港行銷力（國際）控股集團，行銷力傳播董事長，中華廣告媒介行銷力研究院長等職；行銷力國際控股集團五大業務板塊：品牌管理，廣告傳媒，咨詢培訓，資源整合，資本運作！五大品牌全球運營中心：行銷力---行銷問題到此為止！媒---傳無疆，媒，達天下！核心競爭力---超越競爭對手的優勢能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競合力---競爭.合作.共贏！）