銀行員工進入、退出的市場機制及運作2.0版 －－銀行招聘和裁員分流、實務 主講人：張培德 【參考文獻】  張培德主編“現代理才方略與HR” 十一五上海重點圖書 《華東理工大學出版社》2008.10出版  張培德發表“新勞動合同法實施背景下的人力資源柔性管理”《中國人力資源開發》雜志 2009.1期P.92-95  張培德發表“如何構建黨政人才政績指標評價體系”《中國人才》雜志2006.3期P.58-59  張培德發表“基于組織文化特征的公務員初任培訓體系”《中國人才》雜志2006.10期P.40-42  張培德發表“信息不對稱校正技術在招聘中的運用”《人才開發》雜志2004.8期P.12-13  張培德發表“E時代新型行為動態測試技術” 《組織人事報》2010.3.15  張培德發表“論我國公務員政績評價指標體系的建立”《上海師范大學學報》2006.1期P.121-126  張培德發表“從滿足到滿意--高端人才招聘的實現與增值”《北大商業評論》2011.12期P.67-71  張培德 主編“現代人力資源管理（第二版）”普通高等教育十一五國家級規劃教材 “科學出版社”2010.6出版  張培德 主編“現代人力資源開發與E時代—新理念、新方法、新發展”中國書籍出版社 2013.1出版 【課程大綱】 一、導 論 ◎案例：“她”如何上天？ ◎管理的內涵與實質 ◎案例：為什么她沒有績效？ ◎深有體會的驚人發現！ ◎世界性問卷：全球2000份調查 ◎良好溝通三大MAGIC 把握銀行員工進退機制建立與運作 二、銀行員工進退的平衡機制 案例：王經理該留下誰？  究竟誰動了我的奶酪？ ◎應根據導向，企業生命周期 ◎以s-t視角 看銀行員工進出機制 ◎銀行人員供需不平衡的表現 ◎人力資源供需平衡手段 不同時期采用不同的供需平衡手段 銀行人員具體進入、退出方法 ◎人力資源供給不足的調整方法 ◎人力資源供給過剩的調整方法 ◎人力資源結構性失衡的調整方法 補充人員供給不足的進入方法 克服人員供給過剩的退出方法 解決人員結構性失衡的總體調整方法 三、銀行員工進入的機制運作 ◎案例：他該坐哪個位置？ 美國國務院的困惑……如何解決？ ◎麥克利蘭勝任力模型的提出 全球化時代員工進入機制要務：2P E時代員工進入機制的要務：？ 案例： 人有四品、哪種人有用？ 世界有一個著名的調查 企業如何內外fit？如何2T+2C ？ 目標-HRP最重要 一）銀行員工進入依賴于HR規劃 （一）HRP的定義 （二） HRP的意義與趨勢 1。 HRP的意義（必要性） 2。現代HRP的實戰 3。現代HRP的五大趨勢 （三）有效HRP的評估及其任務 1。有效HRP的評估 2。 HRP的三大任務 （四）HR規劃的操作步驟 觀察與思考：你有好辦法嗎?? 觀察與思考：能快速計算嗎？ （五）HRP供需預測方法 ◎※HR供給預測方法 請問：如果老總-行長訪問…… 繼任卡法（替補圖） 觀察與思考：你有好辦法嗎?管理人員？ ◎◎管理人員置換圖（人力置換圖） 觀察與思考3 如何控制員工跳槽 3－1。技能清單 3－2。人力接續計劃 3－3。馬爾科夫矩陣 二）招聘必須以工作分析為依據 案例．站崗的警衛能去救火嗎？ ◎工作分析的涵義  工作分析主要是指---搜集，分析和研究各種相關工作信息的基礎上，識別特定工作的內容或任務，并確定完成它所需的知識和技能的過程。  進行工作分析結果為今后工作形成兩大基點 1、工作說明書----與崗位性質緊密相關的工作說明書 2、工作規范---強調任職資格的工作規范的設計 三）E時代的招聘：必須以2P+2C為導向 組織人內涵：與組織同命運、共患難 E時代員工進入機制的要務：突出 2C 四、銀行員工退出的機制運作 案例：為什么離職還要回來？多系黃手帕 一）從“管理離職員工”轉變到“員工離職管理” 二）員工離職的原因很多 三）銀行員工的退出機制的運作 （一）離職管理機制 （二）合理退出機制 ◎小結與答疑