主要內容
一、引 言
案例：為什么干了越多、錯的越多？
◎互動實戰：哪種最好？
中青年干部技能培訓第一課
電梯中的怪事
◎◎管理的職能是什么？
管理的涵義
在辭典上的解答是『管人理事，為之管理』、『集眾人之力，完成組織之 目標』
◎為能有效的運用所能取得的資源以達成組織目標，而採行的活動及方法稱為管理。
管理的重點在「有效運用資源」和「達成目標」。
領導與管理有否區別
管理是動詞還是名詞？
領導是動詞還是名詞？
管理和領導有否區別？
領導的內涵及其與管理的區別
◎管理者：實施計劃、組織、指揮、協調、控制（監督）的
◎領導者：具有影響力、決策力、組織能力、服務能力的
鄧小平：領導就是服務
現代領導者的十大角色
二、現代理才方略
案例：誰的責任？
一) 人際溝通
會管理---會交往—溝通
會溝通---增加惠力資本、降低交易成本
任何領導者需溝通--借力行事---交易成本低
經大量調查發現
—當今社會溝通非常重要，
成敗也往往在溝通不暢
溝通無限 魅力無窮
◎世界性問卷：全球2000份調查問卷
深有體會的驚人發現！
三個要素·四種形態
三大MAGIC（法寶）
二）HR人力資源是第一資源
◎人若有三天……
SHRM的人才含義
究竟何謂人才？
人才重要！第一資源！
可是在單位的經理總是說人不夠，
可招聘來的人、他們依然不用，總怪我們沒找好人！
為什么在別的單位是人才？
在我們這兒又不好好用？又不是人才呢？
在座的誰是人才？為什么感覺是人才？
究竟何謂人才？
何謂HR？到底人多好、還是人少好？
2010—2020年人才工作指導方針
服務人才、
人才優先、
以用為本、
創新機制、
高端引領、
整體開發 其中人才優先是核心
組織人
三）HRM傳統人事部與HR部區別
傳統人事部與HR部區別
四）工作分析 案例：他該坐什么。。。？
在……團隊里，若有以下四個位置，請問如果根據履歷表篩選，您準備如何安置：
總經理
部門經理
班組長
一般員工
◎招聘中經常遇到的問題“蘿卜與坑”
一個蘿卜一個坑
對嗎？
到底誰先有？
◎美國國務院的煩惱……
為什么用傳統心理學測試“智商”評價“高”的，依然無法勝任……
20世紀50年代，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。
人力資源柔性管理 張培德2009年1月發表《中國人力資源開發》雜志
◎現代HR：輕松工作 2P
---勝任力
---彼得原理
---壓力大
---自殺傾向
—廣州公務員
—快節奏
—過勞死
富士康怎么啦……？
驚心動魄的數字！！！
五）職業生涯規劃與組織文化2C
◎快樂工作 2C
◎HR已到三階段
六）提高績效的四大因素--員工激勵已為長效激勵
三、管理技能提升
案例：零距離感受
一）成功的內涵
成功含義（評價標準）：有一個目標（各人要求不同），并能夠實現它！
HRM工作必須非常重視確定企業HRM的目標
否則象案例干得越多錯的越多！
既無績效、更無成功！
成功理解 人之本性 兩個屬性
成功
案例：3%該加給誰？
人之希望 取獲成功
成功Success奧妙到底是什么？？？
世界性的難題
到底何謂成功？ 成功的奧妙是什么？ 成功的標準是什么？
※※眾說紛紜 ·各執己見
二）◎成功的理解與評價標準
成功的標準（評價主體不同）
何謂成功？成功的評價標準是什么？
成功因ＨＲ中評價者的不同而有六種標準：
（1）社會標準
（2）組織標準
（3）群體標準
（4）他人標準
（5）自我標準
（6）****
◎取得成功的利刀
案例：組織文化的認可
三）績效考核已經成為系統工程
四大體系
考評主體
考評對象
考評工具
考評指標
案例：中國國家足球隊為何。。。 ----績效考核與評價
米盧。。。。
國內外典型指標體系
四）管理技能提升的關鍵要素與KNOW-HOW
情況1:金融風暴如何發生？
2008…金融危機
情況2：提幾個想不通的問題？
情況3：簡直不可想象！！！
這位老總整天“游手好閑”,每天實際工作僅20%,即平均1。5小時工作， 可是，產生的效益竟然是80%！！！ WHY ？？?
您能記住多少人？
可是這些人卻是最有用的！！！
“取優而立”與帕累托定律
—帕累托定律的啟發 取優必須合理開發人力資源
◎取優而立 事半功倍
帕累托對英國財富調查
得出：
20%/80%定律
四、借力而行 提升惠力
案例：誰的績效最大？
一）正式權威與非正式權威的運用
----如何提高領導藝術？
惠力資本及其威力
惠力資本內涵與非正式權威
◎惠力的 英文速寫： BITME
領導者要善于運用非正式權威-提高領導力
二）創新是發展的原動力
◎走自己路。。。
◎夢之露測試讓生活更美好
三）東方智慧與五行管理閃亮登場
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