主要內容 一、引 言 案例：為什么干了越多、錯的越多？ ◎互動實戰：哪種最好？ 中青年干部技能培訓第一課 電梯中的怪事 ◎◎管理的職能是什么？ 管理的涵義 在辭典上的解答是『管人理事，為之管理』、『集眾人之力，完成組織之 目標』 ◎為能有效的運用所能取得的資源以達成組織目標，而採行的活動及方法稱為管理。 管理的重點在「有效運用資源」和「達成目標」。 領導與管理有否區別 管理是動詞還是名詞？ 領導是動詞還是名詞？ 管理和領導有否區別？ 領導的內涵及其與管理的區別 ◎管理者：實施計劃、組織、指揮、協調、控制（監督）的 ◎領導者：具有影響力、決策力、組織能力、服務能力的 鄧小平：領導就是服務 現代領導者的十大角色 二、現代理才方略 案例：誰的責任？ 一) 人際溝通 會管理---會交往—溝通 會溝通---增加惠力資本、降低交易成本 任何領導者需溝通--借力行事---交易成本低 經大量調查發現 —當今社會溝通非常重要， 成敗也往往在溝通不暢 溝通無限 魅力無窮 ◎世界性問卷：全球2000份調查問卷 深有體會的驚人發現！ 三個要素·四種形態 三大MAGIC（法寶） 二）HR人力資源是第一資源 ◎人若有三天…… SHRM的人才含義 究竟何謂人才？ 人才重要！第一資源！ 可是在單位的經理總是說人不夠， 可招聘來的人、他們依然不用，總怪我們沒找好人！ 為什么在別的單位是人才？ 在我們這兒又不好好用？又不是人才呢？ 在座的誰是人才？為什么感覺是人才？ 究竟何謂人才？ 何謂HR？到底人多好、還是人少好？ 2010—2020年人才工作指導方針 服務人才、 人才優先、 以用為本、 創新機制、 高端引領、 整體開發 其中人才優先是核心 組織人 三）HRM傳統人事部與HR部區別 傳統人事部與HR部區別 四）工作分析 案例：他該坐什么。。。？ 在……團隊里，若有以下四個位置，請問如果根據履歷表篩選，您準備如何安置： 總經理 部門經理 班組長 一般員工 ◎招聘中經常遇到的問題“蘿卜與坑” 一個蘿卜一個坑 對嗎？ 到底誰先有？ ◎美國國務院的煩惱…… 為什么用傳統心理學測試“智商”評價“高”的，依然無法勝任…… 20世紀50年代，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。 人力資源柔性管理 張培德2009年1月發表《中國人力資源開發》雜志 ◎現代HR：輕松工作 2P ---勝任力 ---彼得原理 ---壓力大 ---自殺傾向 —廣州公務員 —快節奏 —過勞死 富士康怎么啦……？ 驚心動魄的數字！！！ 五）職業生涯規劃與組織文化2C ◎快樂工作 2C ◎HR已到三階段 六）提高績效的四大因素--員工激勵已為長效激勵 三、管理技能提升 案例：零距離感受 一）成功的內涵 成功含義（評價標準）：有一個目標（各人要求不同），并能夠實現它！ HRM工作必須非常重視確定企業HRM的目標 否則象案例干得越多錯的越多！ 既無績效、更無成功！ 成功理解 人之本性 兩個屬性 成功 案例：3%該加給誰？ 人之希望 取獲成功 成功Success奧妙到底是什么？？？ 世界性的難題 到底何謂成功？ 成功的奧妙是什么？ 成功的標準是什么？ ※※眾說紛紜 ·各執己見 二）◎成功的理解與評價標準 成功的標準（評價主體不同） 何謂成功？成功的評價標準是什么？ 成功因ＨＲ中評價者的不同而有六種標準： （1）社會標準 （2）組織標準 （3）群體標準 （4）他人標準 （5）自我標準 （6）**** ◎取得成功的利刀 案例：組織文化的認可 三）績效考核已經成為系統工程 四大體系 考評主體 考評對象 考評工具 考評指標 案例：中國國家足球隊為何。。。 ----績效考核與評價 米盧。。。。 國內外典型指標體系 四）管理技能提升的關鍵要素與KNOW-HOW 情況1:金融風暴如何發生？ 2008…金融危機 情況2：提幾個想不通的問題？ 情況3：簡直不可想象！！！ 這位老總整天“游手好閑”,每天實際工作僅20%,即平均1。5小時工作， 可是，產生的效益竟然是80%！！！ WHY ？？? 您能記住多少人？ 可是這些人卻是最有用的！！！ “取優而立”與帕累托定律 —帕累托定律的啟發 取優必須合理開發人力資源 ◎取優而立 事半功倍 帕累托對英國財富調查 得出： 20%/80%定律 四、借力而行 提升惠力 案例：誰的績效最大？ 一）正式權威與非正式權威的運用 ----如何提高領導藝術？ 惠力資本及其威力 惠力資本內涵與非正式權威 ◎惠力的 英文速寫： BITME 領導者要善于運用非正式權威-提高領導力 二）創新是發展的原動力 ◎走自己路。。。 ◎夢之露測試讓生活更美好 三）東方智慧與五行管理閃亮登場