中國勞資關系研究院報道：    

       上周六，梁偉權老師（著名勞資問題解決和人力資源管理實戰專家）再次受《新快報》管理沙龍邀請授課，本次梁老師為企業家分享的主題為“怎樣砍好溫柔一刀？——規避解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理的法律風險！”

   （注：《新快報》是由廣州羊城晚報報業集團主辦的省級大報，1998年3月30日創刊，是國內第一份實現全彩印刷的大型綜合性日報。2002年創辦了“新快報管理沙龍”，旨在把最優秀的管理人才、最杰出的專家教授的實踐經驗、先進理念與研究成果向廣大的讀者和其他企業中高層管理者推介、傳播和交流，以促進企業與管理人員的共同發展，該沙龍已成為廣州地區乃至珠三角地區的著名大型活動，在媒體、企業中享有較高的聲譽。）

以下是《新快報》記者報道：

   文章素材來源：新快報2016-05-17：A24版

   https://ep.ycwb.com/epaper/xkb/html/2016-05/17/content_40990.htm#article

   ■新快報記者許莉蕓

   主持人語：如何優雅地 與員工說“分手”？

   解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理，不論對企業還是對員工，都是沉重的話題，裁員也是每個HR最不想更不愿面對的事，因為我們國家有自己的文化傳統并且擅長講究人情，我們更不愿意因解雇員工造成對于企業文化的傷害，但是HR就是這樣一個群體，不止經歷過招聘，雇傭和留住員工的喜悅，也要經歷解雇員工的糾結和難以啟齒。裁員過程中的人性化和理性化的水平也是衡量企業人力資源管理水平的高低。

   那么，在職場江湖之中，如果你是公司高層或者人力資源專業人員，當你手中掌握著對員工的“生殺大權”，你該如何成為一劍封喉殺人于無形的溫柔一刀，優哉游哉傲視群雄？如果你只是職場小卒，是屈從于今人方為刀俎我為魚肉的無奈，還是把脈對方招式將百煉鋼化為繞指柔，游刃有余游走江湖？

   課程中，梁老師為學員講解了三招武林秘籍，讓我們掌握解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理的藝術，既“不傷人”，又“不傷企”。速度圍觀~新鮮出爐~

   黯然銷魂掌：

   依法合規處理低績效員工

   在企業人事管理過程中，對于低績效員工的處理辦法是一個很棘手的問題。那遭遇“不能勝任工作”的低績效員工如何與其解除勞動合同呢？梁偉權的建議，調崗需謹慎，協商是關鍵。一記黯然銷魂掌，優雅制敵。

   梁偉權表示，企業為了應對低績效員工處理問題，出現了很多對于這些低績效員工調崗調薪的做法。這也就引發了我們對于企業單方面調崗需要注意到法律層面的問題。比如女性職工處于“三期”、工傷職工與非因公醫療期、工會主席與工會成員以及老、殘、未成年職工這些群體企業就不能以其員工低績效為由單方面調崗調薪。“只要未經雙方協商一致，企業單方面的調崗行為就屬于違法行為。所以，在這里我們還是建議企業要把握崗位調整協議書的基本要點，積極掌握對員工合理調崗的技巧，合理規避職薪升降與調崗一起的勞動爭議”。總之，員工調崗對于企業來說成本和操作難度過大，最明智的辦法還是積極地與員工進行協商溝通。

   提及“末位淘汰考核制度”很多人都能想起，此前曾遭遇公司末位淘汰的北大碩士跳樓自殺事件。很多人內心應該不禁想問：被公司“末位淘汰”是否真的合理合法呢？梁偉權表示，在一些企業的規章制度中有跡可循的末位淘汰考核制度違背了某些中國現行法律條文，其實在法律層面上屬于違法行為。“在我國現行的勞動法中對于員工能力和績效的考核評判從來只有‘不勝任’，而沒有‘末位淘汰’一說。最高法院審委會也已經通過討論，末位淘汰違法。所以這點上對于企業和員工來說都值得關注。”

   菩提心法：

   員工離職的風險控制

   面對員工離職的相關問題，我們需要靜心修煉好“菩提心法”，思路清晰，相關制度法規內心了然，以不變應萬變便是最好的應對方式。梁偉權認為，離職的情況無非兩種：解除和終止。解除可分為協商解除和單方解除，除了終止還有逾期終止。所以我們可以提前做好離職員工管理風險防范，熟悉用人單位須向勞動者支付經濟補償的情形。

   梁偉權表示，即使員工提出辭職也有很多門道。首先，勞動者提出辭職時，用人單位應要求其提供書面文本，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續；此外，勞動者要提前30日以書面文本形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關系即告解除，無需單位同意；最后，用人單位在辦理離職手續時，應一并結清工資。

   那么，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣才算有效呢？他表示，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

   十二擒拿手：

   有效處理違紀員工

   在企業人事管理中，我們大可將即時通知解除（過失性解除）勞動合同的相關條例看做處理違紀員工的“十二擒拿手”，梁偉權表示，包括的內容有：試用期間、嚴重違紀、重大損失、兼職、無效勞動合同和刑事責任等六種情形。

   當然，招式運用得當的話，勞資雙方相安無事，但如若忽視其中一些細節可能造成劇情的反轉。梁偉權舉例，比如試用期解除勞動關系需要法定理由，而員工入職前的錄用條件文件簽訂或崗位職責說明書的簽訂就是基礎，而在實際操作中很多企業就忽視了這一重要基礎。

再比如，在處理兼職員工的問題上，相關制度法規是指對于完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者用人單位提出，拒不改正的員工人事部門可以予以處理，是要至少符合剛剛所提兩個條件中任意一項的。“因為實際上我國是允許合理范圍內的雙職位關系的。當然還有欺詐應聘問題上，人事在員工入職初提交證件復印件時就應要求其在復印件上簽字；處理嚴重違紀員工要對于辭退員工事實有充分依據、對于辭退員工有準確的法律依據和合法的辭退員工的程序”。

   最后，他表示，在辦理離職手續時也要注意流程的細節，比如工作交接和薪資結算；公司物品的歸還、清理文件資料、清償債務；應當支付經濟賠償金的需在辦結工作移交手續時支付；退還員工有關證件、轉移社會保險關系、檔案關系（離職十五天內辦理）；出具離職證明（解除、終止之日出具）等。