有時人們認為，天花板效應是由于女性特有的天性和特質造成的。女性在職業發展的道路上，容易為家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也 已經落后于其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發展機會。比如，到海外的長期工作任務，與客戶連續幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數企業安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣一來，女性的職業經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。

男性的刻板印象

還有人認為，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在很多企業，這種刻板的印象甚至已經約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。

“我們勝任這項工作，不是嗎?所以，我們的繼任者應該和我們一樣。”大多數企業的繼任計劃原則，就是這么簡單。所以，男性提拔的干部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業里的男人和女人》，其中提到，因為在組織中，女性的管理人員在她們的工作環境中常常是非常引人注目的，這使得她們(和她們的失誤)更明顯，而且還 夸大了她們和占統治地位的男性文化的區別。

1991年，美國政府開始建立名為“天花板協會”(The Glass Ceiling Commission)的機構。這個機構由21名國會和總統委任的成員組成，并且由工會秘書長擔任主席。作為人權法案的一部分，這個部門的職能就是找出并消除那些私有企業中阻礙女性職業發展的阻礙因素,幫助她們獲得平等的機會和權利。這個協會主要關注3個方面的問題：

企業管理和決策部門職位的配置

職能培訓活動

薪酬和獎勵體系