有時人們認為，天花板效應(yīng)是由于女性特有的天性和特質(zhì)造成的。女性在職業(yè)發(fā)展的道路上，容易為家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也 已經(jīng)落后于其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發(fā)展機會。比如，到海外的長期工作任務(wù)，與客戶連續(xù)幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數(shù)企業(yè)安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣一來，女性的職業(yè)經(jīng)驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。

男性的刻板印象

還有人認為，天花板效應(yīng)主要是與男性的刻板印象相關(guān)。在很多企業(yè)，這種刻板的印象甚至已經(jīng)約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。

“我們勝任這項工作，不是嗎?所以，我們的繼任者應(yīng)該和我們一樣。”大多數(shù)企業(yè)的繼任計劃原則，就是這么簡單。所以，男性提拔的干部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業(yè)里的男人和女人》，其中提到，因為在組織中，女性的管理人員在她們的工作環(huán)境中常常是非常引人注目的，這使得她們(和她們的失誤)更明顯，而且還 夸大了她們和占統(tǒng)治地位的男性文化的區(qū)別。

1991年，美國政府開始建立名為“天花板協(xié)會”(The Glass Ceiling Commission)的機構(gòu)。這個機構(gòu)由21名國會和總統(tǒng)委任的成員組成，并且由工會秘書長擔任主席。作為人權(quán)法案的一部分，這個部門的職能就是找出并消除那些私有企業(yè)中阻礙女性職業(yè)發(fā)展的阻礙因素,幫助她們獲得平等的機會和權(quán)利。這個協(xié)會主要關(guān)注3個方面的問題：

企業(yè)管理和決策部門職位的配置

職能培訓(xùn)活動

薪酬和獎勵體系