期權(quán)激勵最早源于美國。美國上市公司的高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃。后來經(jīng)濟學(xué)家研究后認為：基本工資和年度獎金不是有效的激勵機制，因為它不能激勵高級管理人員面向未來。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響往往是長期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才會體現(xiàn)在公司的財務(wù)報表上。在執(zhí)行計劃的當年，公司財務(wù)記錄大多是執(zhí)行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。

如果一家公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計劃。