一、咨詢顧問應對企業的管理基礎和發展階段有一個清晰的認識。處在創業期、高速成長期的企業，它的整個管理體系還沒有建立起來，組織忙于應對市場，一天到晚都在變，組織結構圖都畫不出來，這個時候需要的就是能快速解決問題的人，而不是太專業化的人。當然，如果企業已經相對成熟，組織結構已經相對完整和穩定，而且企業的人力資源管理系統也已經建立起來，那這個時候企業關注的就是每個專業模塊的逐步完善，這時需要的就是專業化的人才。
二、看老板有沒有追求、有沒有胸懷、有沒有境界。咨詢顧問肯定是想能發揮自己的專業價值，幫助企業解決一些問題，這固然與咨詢顧問的能力和專業性有一定關系，但最重要的還是取決于老板，老板有追求，就有主動變革的意識和思維，就愿意接受新理念、新觀點；老板有胸懷，就能夠用比自己更專業更能干的人，就會包容；老板有境界就會懂得分享，懂得財散人聚，干好了就會得到應有的回報。咨詢顧問必須對此作出準確的判斷。
三、企業對咨詢顧問往往都有很高期望值，希望他們能在短期內幫企業解決一些實際問題，甚至能讓企業面貌一新。其實，最初的一段時間不管是老板還是其他管理者，對于外來的咨詢顧問往往持不信任的態度，尤其在非常現實的民營企業，短期一定要先解決老板最頭痛、企業最需要解決的問題，然后，在解決問題的過程中逐步牽引企業朝著正確的方向，朝著系統構建的長遠方向發展，逐步走出“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的尷尬。
所以咨詢顧問一定要從戰略的高度清楚地知道進入這家企業首先應幫著解決什么問題，然后接下來在什么時間做什么樣的事，一步一步地具體該怎么做等，都要心中有數，并讓老板和其他管理者理解和認同。
不論是做一整套方案，還是先解決幾個讓老板頭痛的問題，都不能只靠咨詢顧問自己的專業能力，還要集聚老板的智慧和大家的智慧。這就需要主動加強與老板的溝通，要了解老板的真實意圖。老板的意圖往往并不十分清晰，而且多是一些點上的零散思考，這就需要咨詢顧問借助自己的專業知識和經驗把老板思想的亮點找出來，用一根線將零散的“珍珠”串起來，并從理論上進行系統提高，然后將這些思想系統化，讓老板覺得這不是你從外面生搬來的東西，而是他自己平時就在思考的東西，只是你把他的思想變得有理論依據，有專業基礎，所以他就會認為你很有水平。
很多咨詢顧問帶著自己所積累的知識、經驗甚至工具，幫助一家公司進行變革，并想拿這些東西來改造企業、改變老板，其實這種想法是不現實的，咨詢顧問能夠影響和改變老板的東西是有限的，一定不能要求老板要聽自己的，如果不聽就是老板不專業，水平不高。其實根本不存在老板水平差、員工素質低的問題，只存在你的知識和能力是否適合這家企業的問題。水平低有低的解決辦法，水平高有高的解決方案，所謂的專業化完全可以從最基礎的A B C開始，這樣才能找到自己的價值創造點。
咨詢顧問的最終目的不是去改變老板，而是去幫助他分析問題，厘清問題，并幫老板提出適應企業發展狀況的解決方案，這才是真正的價值體現。如果這個價值你體現不出來，那是你自己沒本事，而不是企業有問題。作為咨詢顧問，最重要的是忘掉自我，站在企業和老板的角度考慮問題、解決問題。
作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總裁， 原美國科特勒管理咨詢集團副總裁
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