人力資源社會保障部法規司：

作為一名人力資源管理工作者，欣喜的看到《勞務派遣規定征求意見稿》的公示并征求社會意見，從法條中也欣喜的看見一些關于勞務派遣工權益保護的新氣息。但是，我還是需要從實際工作中的角度提出三點建議，因為任何法律或者制度都應該有一定的可操作性和具體性，以供參考。

第一、關于不得設立

在《勞務派遣規定征求意見稿》中的第三條，【不得設立】用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于不得設立的勞務派遣單位。這一條在勞動合同法以及勞動合同法中其實都已經明確，實際上不清楚人保部法規司是否經過調查沒有，現在部分國企的大型集團旗下都有自己的勞務派遣的人力資源公司，并向關聯企業進行派遣員工。勞動合同法實施至今，這些企業違法至今也沒有勞動行政部門進行過執法檢查。在本次勞務派遣規定征求意見稿中再次明確不得設立，縱觀全文，并沒有看到如果用人單位或者其所屬單位出資或合伙設立的勞務派遣公司，向本單位或所屬單位進行派遣勞動者的處罰條款。即使在后面以后如果增加了處罰條款，其實也是投勞。因為大型企業集團的老總一般都與當地政府的首腦之間都有交情，一個電話就可以解決問題，這條法律就是有名無實。我認為，可以兩條途徑解決這個問題。一是，本規定第三條干脆刪掉。要么就是由派遣勞動者進行監督，如果以上單位違反派遣了就賠償勞動者的相關損失，有點類似雙倍工資的性質。

第二、關于用工總量的10%。

   勞務派遣用工其實在也是一種用工模式，勞務派遣工與勞務派遣單位簽訂的合同也是遵循“平等、自愿、協商一致”的原則進行簽訂的。只不過是當前企業為了規避法律風險和節約成本的原因無法做到同工同酬。當前勞務派遣工大部分都分布在國企制造業、民營企業、外企企業的服務業居多。特別是國企車間基本都是勞務派遣工，甚至大部分企業車間里面勞務派遣工占50-70%左右。如果對比例實行“一刀切”，大型企業在過渡期間很難達到這個比例。有可能走“行外包之名，走派遣之實”會更多。國企在人員編制、成本上上受國資委的控制，因此在平時的固定工資和福利方面其實合同制工人和勞務派遣工人之間相差不大，關鍵是在退休后的共享費或者企業內部退休補貼以及補充年金或者補充公積金上在同工同酬上不平等。民營企業和外資企業的勞務派遣用工單位主要是想規避法律和降低成本。建議在用工總量的比例不要一刀切。

第三、關于跨地區社會保險繳納

   在勞務派遣規定征求意見稿第三十條。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分公司或子公司的，勞務派遣單位應當依法在勞務派遣單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險費。假設我是南昌的一家勞務派遣公司將派遣員工派至上海的用工單位工作，勞務派遣公司不在上海設立分公司，這樣所有的員工就在南昌繳納社會保險。存在的后遺癥關鍵問題第一、在于當前全國養老保險轉移還存在問題；第二、在南昌繳納醫療保險和工傷保險、生育保險根本無法在用工單位所在地進行享受。這樣繳納和不繳納就沒有任何區別，這樣勞務派遣公司根本不會去繳納，而且派遣員工也會去找派遣單位將社會保險單位部分折算人民幣返回個人，這樣無形損害了勞動者的權益。

   以上建議，難免思慮不周，敬請諒解！

                                                      劉新苗