由于員工不再對企業忠誠，企業也沒有打算每一個員工在本企業內跟企業白頭偕老，不是說鐵打營盤流水的兵嗎？因此現在很多企業采用浮動工資（績效工資、獎金、提成）等來激勵員工來一起實現公司的戰略，利潤。按照市場交換的原理，人力資源通過市場，最后企業購買了勞動者的所有權，勞動力跟其他商品不一樣，他只能出賣使用價值。然后通過員工按照企業的方向努力，企業獲得了利潤，這樣員工的價值基本都體現在利潤之中。為了使勞動者能夠獲得更多的勞動報酬，企業也能夠獲得更多的利潤，這樣也能體現公平和具有激勵性，于是企業夸大的采用浮動工資這種形式，特別是市場銷售型的崗位。但是，在這過程中，很多的企業基本不擴大工作總額，只是獎懲，把懲罰后進員工的扣款發放給予先進員工。這樣先進員工拿著這錢感覺的很憋扭，反而起不到激勵的作用。這是當前很多民營企業老板存在的想法，因此企業內部實行的績效考核到最后以失敗而告終。

以上的這種原因出在哪里呢？主要是老板忽視了企業員工的滿意度調查以及外部的薪酬調查。另外忽視了員工的精神方面的需要。因此一味加大浮動工資的跨度，忽視了外界的因素，還有企業的支付能力，到最終浮動工作肯定存在問題。目前，浮動工資主要體現在績效方面最多，大部分企業基本都是基本工資+績效工資構成，績效工資的比重一般占在40-60%,因此也可能忽視勞動者的人的本性。如果浮動工資沒做好，不要說員工能夠很好的為企業好好的工作，反而可能對工作產生不利的影響。另外，還必須注意法律的風險。浮動工資都應該有相應的考核流程和制度以及依據，不然將來會產生法律的不利后果。（劉新苗）