最近上海市最低工資由1280元提升到1450元/月。引起了企業和員工不同的反響。因為最低工資調整后馬上就是社會平均工資的調整，社會平均工資的調整就會引起社會保險的基數的調整，這樣員工如果保持去年的薪資不變的情況下，員工拿到手的實際發放的工資就變少了，而企業的成本無形的增加了。這一切都是因為社會保險的基數增加的原因。而員工發現今年比去年由于社會保險基數調整后比去年的拿到的工資少了后，這個時候心里不平衡，就會主動找企業加工資。而企業本身就因為社會保險費的提升還要加工資，企業的利潤就無形的減少，而這個利潤在市場經濟環境下卻不是固定的。而加了員工的工資卻是剛性的。不加員工就消極怠工，甚至離職。雖然這個員工不能創造很多價值，但是是老員工，食之無味，棄之可惜。招新員工又需要投入大量的招聘和培訓精力和費用，而且新員工很難馬上適應企業。因此很多企業只能咬牙加薪資。還有就是一些企業高管，達到了一定的職位后，加薪的空間由于之前比較頻繁，最后升職加薪的空間越來越小。況且一味的加薪是解決不了員工離職的現象。因此，當前員工薪酬與企業成本、利潤博弈在不同的企業、不同的行業始終在上演。

   薪酬的含義是指勞動報酬，是員工付出勞動后，企業對員工的報答、酬謝。在員工的薪資里面包括了使用價值和價值兩個部分。因為勞動力是一種特殊商品。但是跟任何商品一樣都有供不應求和供于過求的現象發生。因此，影響員工薪酬主要表現在：1、政治、經濟、法律、企業的贏利能力、市場對勞動力的需求、員工的努力程度是息息相關的。

   但是之所以受這些因素的影響，企業每天都在跟這些因素進行博弈。比如社會保險費、最低工資調整都都息息相關成本。每天都在考慮投入和產出、長期效益和短期效益、不變薪酬和可變薪酬的控制。但是在當前的經濟環境下，我們國家很多的企業都是勞動密集型企業，利潤點很低，每年如果工資調整，利潤不能控制的話，很容易企業就不存在。員工對薪酬的期望值越來越高，因為員工都是靠勞動報酬去購買市場上銷售的商品。企業為了吸引人才，相互惡性競爭，無形抬高了員工的期望值，總是在這山望著那山高。

   企業不賺錢，等于自己買鞭炮給別人放。這是任何企業老總絕對的底線。員工自己對勞動者同樣有底線。因此，不管怎么樣都不要涉及到雙方的最低底線，這個底線就是度的問題。你要工資高，但是我出不起，你企業要創造利潤，最后沒我的份，我就不好好干。因此，企業和員工一定要在薪酬上尋求一個平衡。不然大家都是雙敗的局面。企業倒閉了，你就得出去找工作。如果你好好工作，企業利潤增大了，企業利潤就是價值的體現，拿出一部分來分配，這樣大家都好了。畢竟現在的企業是靠團隊協作，不是哪一個人的功勞，還有企業配合投入的相關資源。因此，企業可以先按國家標準，然后可以采用工資集體協商的方式來解決這個問題。

   工資集體協商中將理順相關薪酬制度，樹立薪酬的多勞多得的價值觀念。適當根據個人價值、崗位價值、貢獻價值進行設計。還有就是不斷的改善企業管理流程業務流程，減少流程中的繁瑣環節，鼓勵員工創新、對高薪人員進行年薪制度設計，并對年薪制人員進行考核。福利和獎金不要搞平均主義，幅度設計不要平均。政府要減少社會公共成本，勞動密集型企業在管理環節上要做的精細化的管理，向生產服務的每一個崗位和人員、向所有員工的每一分鐘、每一秒鐘要效益。提升員工前瞻性思維意識，提升員工技能，加大員工學習力度。因為現在都是靠大腦創新吃飯，不是靠雙手吃飯的年代。企業和員工在雙方和平共處的前提下才能共贏。