劉新苗/撰稿

     為什么員工不勝任工作，而大部分企業還是敗訴覺得非常冤枉呢？其實這里面還是大有文章的。根據原勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十六條中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；......

本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

同時以上內容在勞動合同法第40條第二款中也明確規定。那么如何才能證明員工不勝任呢？勝任的標準是什么呢？這就涉及到企業管理自主權。那么企業自主權中用什么去實施呢？最終只能落實到績效考核，因此企業做好績效考核的細則、績效考核的規章制度、以及績效的激勵制度等非常關鍵。筆者一直強調，90后新生代進入企業后，規則意識管理比人本管理更重要，就如效率與公平一樣，不能本末倒置。所有員工都必須通過企業戰略和價值觀的指引，通過績效制度和規則去約束和激勵。

那么為什么員工不勝任，如果發生勞動爭議的大部分還是企業呢？筆者總結了以下三個方面。

一．中小微型企業大部分不知道如何做績效

經過調研發現，大部分中小微型企業不知道如何做績效，特別是小微企業認為沒幾個人搞這些不賺錢的東西沒有用，等最后發現員工不勝任就開始采取強制解除，說員工不勝任最后沒有依據，因而敗訴。主要原因就是認為搞績效制度和細則很煩、沒用、不會弄等，出了事情才會覺得有用。根據相關機構調查，微型企業60-70%沒有規章制度，也許未來會更多，因為現在全民創業。就更加不要說績效考核制度。但是調查研究發現，中小微企業80-90%左右工資欄目中都有績效工資一欄，基本沒有獎懲，每月績效工資不扣也不減，就是做做樣子，也就無形中變成了固定工資。一般像這樣的企業大部分都是談判薪酬制，在談判過程中業主并沒有講清楚固定薪酬與績效激勵浮動薪酬之間的區別。員工認為固定工資和浮動績效激勵工資都是自己的固定薪酬。

從以上可以看出，大部分企業是對績效是有概念的，就是不知道如何實施。因此企業和員工都需要對績效樹立正確的意識，在遵循SMART原則的基礎上，制定相應的績效考核指標和標準，讓員工一起參與進來增進相互了解。

二． 績效考核指標和標準模糊

   有些企業是干脆什么書面績效考核指標和標準都沒有，就憑企業業主主觀判斷，情感式管理，只要員工做錯事就開始憑自己的主觀意志單方面的進行扣工資。這多發生在小微企業居多，最后員工一般都會主張要求克扣的工資。還有一部分企業比如國企指標都是”德能勤績”，目標值幾乎沒有量化指標，好像有考核標準其實是沒有考核標準，最后造成企業直線部門的管理者自由裁量權很大，很可能就會造成不公平。因此筆者建議企業一定要明確的績效考核指標和標準，才能減少歧義，并且與員工達成協議，簽訂績效合同，將績效考核細則作為績效合同的附件，蓋騎縫章。企業和員工都在績效合同上進行簽字或蓋章。按照考核周期進行考核，讓員工和主管之間互評，然后進行績效溝通與持續改進和反饋，溝通一定要做好書面的溝通記錄并讓員工簽字。

李小姐在2009年進入上海某公司工作，崗位是研發經理，月薪合同工資為6000元，其中約定基本工資3000元，績效工資為3000元。在2010年4月份由于該公司新換總經理，新總經理來之后發現張小姐在以前的研發項目中存在很多不令人滿意的地方。總經理根據公司的績效管理制度扣除了李小姐3月份的績效工資1500元。李小姐不滿，4月中旬主動提出離職，并將該公司訴至勞動仲裁委員會。要求企業補發3月份的績效工資1500元。在庭審過程中，單位拿出李小姐在做研發項目中的相關資料，證明李小姐給單位造成了直接經濟損失。但是該公司對與績效考核的標準太籠統，沒有規定扣除績效工資的50%的標準是什么，沒有明確的規定。最后勞動仲裁支持了李小姐的請求。

三．績效與薪酬、不勝任、培訓脫節

   通過一些勞動爭議發現，企業雖然有績效考核制度，但是在績效考核制度中并沒有規定薪酬、不勝任、培訓等之間的聯動。造成員工績效不好，企業無法根據績效進行獎懲。造成員工認為績效考核不好收入照樣不減的心里。因此，企業應該進行績效的強制分布與柔軟等級分類相結合，制定相應的績效薪酬基數，根據企業實際進行與薪酬、不勝任、培訓進行掛鉤。如，一年內累計三次考核為C視為不勝任工作。然后進行培訓或者換崗后仍不能勝任的進行解除。在《勞動法》第3條第2款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規章，遵守勞動紀律和職業道德。”因此，不勝任接受培訓是應該的。另外需要注意的是企業應該將每一流程實施過程的信息都必須有相應的記錄，有些需要員工進行簽字確認，可以作為預防勞動爭議的依據。

     績效一般在勞動爭議中發生的負面情形是企業將員工解除，大部分沒有換崗或者培訓，或者是克扣員工績效工資，沒有依據或者依據模糊而發生勞動爭議。因此，企業績效標準要制定的相對科學、大家認可，并建立持續的績效考核流程、在績效考核中留下痕跡，績效的規章制度也一樣需要通過民主程序得到員工的認可，企業可以通過與員工約定的方式向員工公示，比如可以在勞動合同中約定可以通過電子郵件、微信等方式，然后保留相應的內容作為證據也是具有合法性。

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    劉新苗老師：長期研究公司結構治理、戰略管控、人力資源管理、權利與領導、團隊建設、勞動社會保障與法律、跨文化管理等領域。尤其擅長公有制【央企、國企、研究院（所）】企業戰略規劃、人才評價、人才梯隊建設與培訓、績效薪酬激勵、企業文化建設、勞動社會保障法律的實踐教學與研究工作。為80多家大中型央企、國企提供人才評價、績效薪酬等管理咨詢項目，受訓學員近四萬余人。涉及煙草、電力、燃氣、醫藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個行業。著有《人力資源管理實務與操作細節》等八部作品，相關人力資源雜志、報刊發表文章180多篇。

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