昨夜，一老朋友來(lái)電，說(shuō)明來(lái)意，擔(dān)心白天打擾我講課，因此深夜“冒犯”想談?wù)勛罱龅降睦Щ?。希望我能解答，但聽完他的感嘆后，我發(fā)現(xiàn)好些問(wèn)題不是HR能解決的?？偨Y(jié)來(lái)，基本有三個(gè)方面問(wèn)題困惑他。 困惑一：公司的HR經(jīng)理為啥就不能站在公司角度考慮問(wèn)題； 困惑二：現(xiàn)在的員工動(dòng)不動(dòng)就去勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)申訴； 困惑三：現(xiàn)在招聘咋就這么難。 一、公司的HR經(jīng)理不能站在組織角度考慮問(wèn)題，原因兩方面，一個(gè)是公司的原因，一個(gè)是自身的原因，關(guān)鍵還是自身的原因，為何這么說(shuō)。因?yàn)橐粋€(gè)HR經(jīng)理的成長(zhǎng)與組織息息相關(guān)，尤其是我們觀察一位優(yōu)秀的HR經(jīng)理都是曾經(jīng)在規(guī)范的背景公司成長(zhǎng)起來(lái)的，如果組織都不規(guī)范，怎么能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人資經(jīng)理呢？在現(xiàn)實(shí)中，人資經(jīng)理與老板其實(shí)是博弈的雙方，怎么理解呢？當(dāng)組織一步步再向規(guī)范走近的時(shí)候，自然影響人力資源管理走向規(guī)范，才能在組織的土壤里培養(yǎng)出出色的人資經(jīng)理，即使這個(gè)人有“無(wú)能”的表現(xiàn)，也比“泥腿子”人資經(jīng)理強(qiáng)；但組織經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間沒(méi)有走向規(guī)范，尤其是當(dāng)人資經(jīng)理的規(guī)范想法得不到組織的支持時(shí)，或組織就是人資經(jīng)理工作的阻力時(shí)，一般的人資經(jīng)理都會(huì)抗?fàn)?，這時(shí)候其實(shí)上演了“懦夫博弈”理論，人資經(jīng)理在組織中的力量是有限的，打多數(shù)情況都是人資經(jīng)理敗下陣來(lái)，選擇逃避和不作為，結(jié)果就是“混日子”或者走人。所以在這一對(duì)博弈中，往往是組織一方勝利，但并沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)化，而是博弈雙方都以失敗告終。關(guān)于自身原因，是因?yàn)槿速Y經(jīng)理修煉不夠，但凡成功的人資高管都是如DNA路線一樣螺旋成長(zhǎng)，不是臺(tái)階成長(zhǎng)。所謂螺旋成長(zhǎng)就是在大企業(yè)如MOTO、NOKIA等企業(yè)從人資助理開始一步步走向管理崗位，直到HRD，或者大企業(yè)的主管到小企業(yè)的經(jīng)理，再?gòu)男∑髽I(yè)的經(jīng)理到大企業(yè)的經(jīng)理，以此類推。二臺(tái)階式成長(zhǎng)是通過(guò)不斷的跳槽來(lái)完成的，所以有人統(tǒng)計(jì)跳槽最頻繁的就是HR部門了。而這還不是最重要的，最關(guān)鍵的是我們?cè)诖髮W(xué)和工作中接受的都是從西方翻譯回來(lái)的人力資源理論知識(shí)，傳授的技能，缺乏內(nèi)在修為。一個(gè)優(yōu)秀的人資經(jīng)理更重要的宏觀把控和行為的修煉，視野、眼界、邏輯、思想這將是區(qū)分一個(gè)人是否能成長(zhǎng)為受人尊敬的HR同行。所以要解決第一個(gè)困惑，一個(gè)在于老板自身，一個(gè)在于老板識(shí)人；老板自身及組織的脫變是基礎(chǔ)，找到一個(gè)合適的HR經(jīng)理將是大廈的支柱。 二、關(guān)于員工申訴，這個(gè)就很簡(jiǎn)單了，因?yàn)槲覀兒芏嗥髽I(yè)都不遵守國(guó)家的法律法規(guī)導(dǎo)致，一味的以降低勞動(dòng)成本等各種理由不執(zhí)行勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法及其他相關(guān)規(guī)定。如果要做企業(yè)，就要承擔(dān)來(lái)自員工的各種風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然有些事情在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)不是不好操作，這都理解，但一定要給員工講明白，獲得員工的支持和理解，充分尊重員工的選擇。這些問(wèn)題其實(shí)都是博弈的問(wèn)題，政府和企業(yè)在博弈，企業(yè)和員工在博弈，管理者和被管理者在博弈，關(guān)鍵是看各自所取。要是能達(dá)到納什均衡，雙方利益就會(huì)最優(yōu)。 三、關(guān)于招聘，這是有客觀原因的，據(jù)統(tǒng)計(jì)08年的畢業(yè)生1050萬(wàn)，從08年開始逐年下降，也就是市場(chǎng)可供我們分配的資源在逐步下降，二新生企業(yè)及企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的需求缺口卻在不斷增加，造成很多同僚都在感嘆員工招聘是目前遇到的最大問(wèn)題，這些都可以從每年小學(xué)數(shù)量在減少得到證明。當(dāng)然客觀條件的變化不是我們的借口和理由，這就促使我們不斷創(chuàng)新招聘渠道和方法，不斷改進(jìn)我們的工作方法。我記得在我從事HR工作的時(shí)候，電話通知面試未來(lái)者，就不在深追了，但現(xiàn)在不行，資源稀少，要求我們繼續(xù)深問(wèn)不來(lái)的緣由，是因?yàn)槲覀兺ㄖ牟磺宄€是面試者找不到地方，還是其他原因。以前電話通知就結(jié)束了，現(xiàn)在不行，還有短信重新告知地點(diǎn)和時(shí)間，最后還要加“勿忘”“切記”“期待你的加入”等字樣。以前流失一個(gè)簡(jiǎn)歷不算什么，但現(xiàn)在不行，一定要找到原因，如果是HR招聘自身的原因，要改善，即使不是我們自身原因，也要反思，因?yàn)椤拔?，是一切的根源”? 其實(shí)，嘮叨這么多，只想說(shuō)，切不能用以前的工作方法來(lái)做現(xiàn)在的事情，要不斷成長(zhǎng)與改善；切不能用一種方式解決所有問(wèn)題，要不斷反思和總結(jié)；切不能認(rèn)為所有事情都是別人的問(wèn)題，要不斷檢討和捫心自問(wèn)；切不能認(rèn)為一切事情用制度和規(guī)定去解決，要知道人是講感情的。 張軍英 石家莊 深夜